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“퇴사”에 대한 ‘185’건의 검색결과가 있습니다.
뉴스/안내22건
더보기- 2016년 신입사원 채용실태 조사 2016-06-07 ... 3개월 단위로 살펴보면 9개월까지는 퇴사율이 감소하나, 9~12개월 사이 다시 증가했다. 이 같은 현상은 신입사원들이 일단 취업한 회사에 어느 정도 근무하다가 입사를 희망하는 기업의 채용 시기에 맞춰 이동하는 경우가 있는 것으로 추정된다. ※ 구간별 퇴사율 : 3개월 미만 11.4% (1개월 미만 4.6%, 1개월~3개월 6.8%), 3개월~6개월 6.1%, 6개월~9개월 4.7%, 9개월~12개월 5.5%신입사원 조기퇴사 대응방안,‘직무역량과 적성을 감안한 현업배치’ 신입사원의 조기퇴사를 막기 위한 기업의 대응 방안으로 ‘직무역량과 적성을 감안한 현업배치’(51.3%)가 가장 많은 것으로 나타났다. 이어 ‘멘토링 등을 통한 애로사항 파악’(46.0%), ‘비전 제시’(36.3%) 순이었다. 한편, 전체 응답 기업의 93.5%가 능력 중심 채용을 위해 노력을 기울이고 있으며, 구체적 방안으로서 ‘역량 면접’ 실시율이 가장 높게(67.9%) 나타났다. 이어 ‘채용절차 및 선발기준의 자세한 사전 공지’(26.8%), ‘업무와 무관한 스펙 미요구’(21.1%) 순으로 나타났다 ...
- 2005 인력 과부족 현황 및 실태조사 2005-06-23 기업 38.9%, 인력 수급 불균형 현상 매우 심각 -중소기업은 인력부족, 대기업은 인력과잉 상태 -노동시장 유연성 제고, 산학연계 교육시스템 구축필요 -‘2005 인력 과부족 현황 및 실태조사’ 23일 한국경영자총협회(회장 李秀永)가 전국 100인이상 536개 기업을 대상으로 실시한「인력 과부족 현황 및 실태조사」결과발표에 따르면, 응답 기업 중 38.9%가 인력운용에 있어 적정인력을 벗어나 기업 부문간 인력수급 불균형 현상이 심각한 것으로 조사되었다. 이 중 인력과잉 상태에 있다고 응답한 기업은 20.0%, 인력부족을 겪고 있는 기업은 18.9%로 나타났다. 인력부족 상태를 보면, 인력부족을 응답한 기업 중 74.6%는 ‘10% 미만’, 19.8%는‘10%～19%’로 응답해 대부분의 기업이 적정인력에서 ‘20% 미만’의 인력 부족을 겪는 것으로 조사되었고, 인력과잉 상태를 보면, 인력과잉을 응답한 기업 중 59.4%는 ‘10% 미만’, 31.9%는 ‘10%～19%’로 대부분의 기업이 적정인력에서 ‘20% 미만’의 인력 과잉을 보이고 있는 것으로 나타났다. 이처럼 인력 과부족을 겪고 있는 기업들의 비율과 정도가 비슷한 것으로 나타났는데, 이를 해결하기 위해서는 이들 두 부분의 인력들이 원활하게 이동할 수 있도록 노동시장의 유연성을 높이는 정책의 추진이 긴요하고, 또한 산업계 수요와 연계한 교육시스템 구축과 기업규모간 근로조건 등의 양극화 현상을 해소하는데 정책을 집중해야 할 것으로 보인다. 인력부족 현상을 산업․규모별로 살펴보면, 비제조업(27.2%)이 제조업(15.3%)보다 11.9%p 높았으며, 중소기업(19.9%)이 대기업(17.3%)보다 2.6%p 높아 비제조․중소기업일수록 인력부족 현상이 심한 것으로 조사되었다. 한편 인력과잉 현상 ...
- 대졸 신입사원 업무능력 평가조사 2007-05-06 報道資料『대졸 신입사원 업무능력 평가 조사』 대졸 신입사원 업무성취 만족도 평균 “C(70~79점)” — 대졸 신입사원 임금, 업무능력에 따른 적정임금보다 16.1% 높게 나타나 — 2006년 입사한 신입사원의 20.6%, 1년 내 퇴사 6일 한국경영자총협회(회장 李秀永)가 근로자 100인 이상 321개 기업의 인사․노무담당자를 대상으로 실시한「대졸 신입사원 업무능력 평가 조사」결과에 따르면, 대졸 신입사원의 업무성취 만족도는 100점을 만점으로 했을 때, 평균 “C(70~79점)”에 불과한 것으로 나타났다. 기업의 인사․노무담당자들을 대상으로 대졸 신입사원의 업무성취에 대한 만족도를 조사한 결과 전체 응답 중 “70~79점”이 48.5%로 가장 많았으며 “80~89점” 35.0%, "60~69점“ 12.7% 등의 순으로 나타났다. 대졸 신입사원의 업무성취에 대한 불만족 이유 ... 17.4%, 12개월 내 20.6% 등으로 조사되었다. 산업별로는 제조업의 대졸 신입사원 연간 퇴사율(22.0%)이 비제조업(20.1%)보다 1.9%p 높았으며, 규모별로는 중소기업(32.5%)이 대기업(11.3%)보다 21.2%p 높은 것으로 나타나 상당한 격차를 보였다. 특히 중소기업은 대졸 신입사원의 9.1%가 1개월만에 그만 두고, 3개월 내 16.8%, 6개월 내 22.4%, 9개월 내 27.2%, 12개월 내 32.5%가 퇴사하여 인력난이 매우 심각한 실정인 것으로 분석되었다. 한편 입사 1년 내 중도 퇴사한 대졸 신입사원의 퇴사 이유를 파악한 결과, “조직 및 직무적응 실패”가 전체의 48.5%로 가장 높게 나타났으며, 이 밖에 “급여 및 복리후생 불만”(27.3%), “공무원 및 공기업 취업준비”(13.6%), “진학(유학)”(5.3%) 등의 순으로 조사되었다. <끝 ...
발간자료153건
더보기- 포스데이타의 멘토링 제도 2006-06-13 KEY CONTENTSPOSDATA의 멘토링 경영 모범사례를 발굴하여 핵심성공요인을 도출함 (총6p.) TABLE OF CONTENTS1. 포스데이타의 기업개요2. 포스데이타의 인재상3. 멘토제도의 실시 배경 4. 멘토제도의 정의 및 특징5. 포스데이타 멘토도제도 실시내용 6. 제도의 효과와 문제점 및 향후계획
- 회사의 임원도 근로자인가? 2016-08-30 회사 취업자들의 꿈은 대부분 임원이 되는 것이다. 하지만 최근 ‘승진·승급관리 실태 조사’ 자료에 따르면 대졸 신입사원 1,000명 중 임원 자리에 오르는 사람은 4.7명에 불과하다. 이렇게 높은 경쟁률을 뚫고 임원이 되면 업무에 있어서 상당한 재량권이 부여되고 그에 대한 책임도 크다. 이는 근로자와 구별되는 임원로서의 지위와 역할을 확실히 보여준다. 하지만 임원이 해임되거나 퇴직할 때 종종 자신들도 지휘·감독을 받는 근로기준법상 근로자라고 주장을 하는 경우가 있다. 과연 위 사례의 한 상무처럼 임원을 근로기준법상 근로자로 볼 수 있을까? 근로기준법상 근로자란? 근로기준법 제2조 1항 1호는 ‘근로자란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다’고 규정하 ... 판단 할 수도 없고 일반화도 곤란하다. 그만큼 사실관계에서의 판단이 무엇보다 중요하다. 따라서 회사는 임원과 근로자를 다음과 같이 확실히 구분 지을 필요가 있다. 우선 임원에 관한 정관, 임원 보수규정, 계약서 등을 명확히 작성하고 필요하다면 수정한다. 예를 들면, 임원의 본질상 맞지 않는 퇴직금 관련 규정이 있다면 개선이 필요하다. 또한 임원 해임사유와 관련해서도 명확히 규정한다면 향후 분쟁을 줄일 수 있다. 또한 근로자에서 회사 내부 임원으로 승진하는 경우 퇴사 후 임원으로 재입사시키는 절차를 거치고 그 과정에서 근로자일 때의 퇴직금을 확실히 지급해야 한다. 이러한 과정은 근로자와 임원을 분명히 단절시키는 근거가 되고 향후 불필요한 갈등을 방지하는데 도움이 된다 ...
- 구조조정 시 노사갈등을 최소화하려면 2016-05-31 ... 점을 지속적으로 강조해야 할 것이다. 필요할 경우 이에 관한 정보를 투명하게 공개하려는 자세도 필요하다. 힘든 시기일수록 근로자에 대한 정서적 배려가 필요 아이러니하게 구조조정이 ‘돈잔치’와 연결되는 경우가 있다. 예를 들어 어떤 기업에서는 남아있는 근로자들의 반발을 억제하기 위해 위로금 명목으로 보너스가 지급되기도 한다. 그러나 이런 모습은 감원된 근로자들에게는 배신감을 주고 법률 분쟁의 원인이 된다. 대부분의 분쟁은 퇴사자가 제기한다는 점을 기억하자. 이 경우 법률적으로는 긴박한 경영상 위기와 해고회피노력이 부정되는 사유가 돼 해고가 무효가 될 수도 있다. 따라서 회사는 힘든 시기를 겪는 근로자에 대해 고통분담 차원에서 어떤 정성을 보여줄 수 있는지에 대한 고민을 해야 한다. 만약 근로자의 희생에 앞서 자산 매각, 경영자의 사재 출연, 임원연봉 삭감 같은 회사의 고통분담이 선행된다면 구조조정에 대한 수용도가 높아질 수 있다. 반대로 구조조정 직후에 대규모 신규채용을 한다거나 성과급을 지급하는 행위는 남은 자와 나간 자간의 갈등을 증폭시킬 수 있을 뿐만 아니라 새로운 분쟁의 원인이 될 수 있으므로 자제해야 한다. 한편 감원대상자들의 생활안정을 도모할 수 있는 전직지원 프로그램을 마련한다면 근로자들의 반발과 마찰을 줄이고 구조조정의 수용성을 높이는데 도움이 될 수 있다. 이처럼 회사가 근로자의 재취업을 같이 고민해준다면 재직자들의 충성도에도 긍정적으로 작용할 것이다. 만약 외부에 위탁한다면 근로자의 재취업에 실질적인 도움이 될 수 있는 양질의 프로그램을 운영하는 회사를 선택하는 것이 좋다. 우리 근로기준법은 ...
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