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“퇴사”에 대한 ‘185’건의 검색결과가 있습니다.
발간자료153건
- 포스데이타의 멘토링 제도 2006-06-13 KEY CONTENTSPOSDATA의 멘토링 경영 모범사례를 발굴하여 핵심성공요인을 도출함 (총6p.) TABLE OF CONTENTS1. 포스데이타의 기업개요2. 포스데이타의 인재상3. 멘토제도의 실시 배경 4. 멘토제도의 정의 및 특징5. 포스데이타 멘토도제도 실시내용 6. 제도의 효과와 문제점 및 향후계획
- 회사의 임원도 근로자인가? 2016-08-30 회사 취업자들의 꿈은 대부분 임원이 되는 것이다. 하지만 최근 ‘승진·승급관리 실태 조사’ 자료에 따르면 대졸 신입사원 1,000명 중 임원 자리에 오르는 사람은 4.7명에 불과하다. 이렇게 높은 경쟁률을 뚫고 임원이 되면 업무에 있어서 상당한 재량권이 부여되고 그에 대한 책임도 크다. 이는 근로자와 구별되는 임원로서의 지위와 역할을 확실히 보여준다. 하지만 임원이 해임되거나 퇴직할 때 종종 자신들도 지휘·감독을 받는 근로기준법상 근로자라고 주장을 하는 경우가 있다. 과연 위 사례의 한 상무처럼 임원을 근로기준법상 근로자로 볼 수 있을까? 근로기준법상 근로자란? 근로기준법 제2조 1항 1호는 ‘근로자란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다’고 규정하 ... 판단 할 수도 없고 일반화도 곤란하다. 그만큼 사실관계에서의 판단이 무엇보다 중요하다. 따라서 회사는 임원과 근로자를 다음과 같이 확실히 구분 지을 필요가 있다. 우선 임원에 관한 정관, 임원 보수규정, 계약서 등을 명확히 작성하고 필요하다면 수정한다. 예를 들면, 임원의 본질상 맞지 않는 퇴직금 관련 규정이 있다면 개선이 필요하다. 또한 임원 해임사유와 관련해서도 명확히 규정한다면 향후 분쟁을 줄일 수 있다. 또한 근로자에서 회사 내부 임원으로 승진하는 경우 퇴사 후 임원으로 재입사시키는 절차를 거치고 그 과정에서 근로자일 때의 퇴직금을 확실히 지급해야 한다. 이러한 과정은 근로자와 임원을 분명히 단절시키는 근거가 되고 향후 불필요한 갈등을 방지하는데 도움이 된다 ...
- 구조조정 시 노사갈등을 최소화하려면 2016-05-31 ... 점을 지속적으로 강조해야 할 것이다. 필요할 경우 이에 관한 정보를 투명하게 공개하려는 자세도 필요하다. 힘든 시기일수록 근로자에 대한 정서적 배려가 필요 아이러니하게 구조조정이 ‘돈잔치’와 연결되는 경우가 있다. 예를 들어 어떤 기업에서는 남아있는 근로자들의 반발을 억제하기 위해 위로금 명목으로 보너스가 지급되기도 한다. 그러나 이런 모습은 감원된 근로자들에게는 배신감을 주고 법률 분쟁의 원인이 된다. 대부분의 분쟁은 퇴사자가 제기한다는 점을 기억하자. 이 경우 법률적으로는 긴박한 경영상 위기와 해고회피노력이 부정되는 사유가 돼 해고가 무효가 될 수도 있다. 따라서 회사는 힘든 시기를 겪는 근로자에 대해 고통분담 차원에서 어떤 정성을 보여줄 수 있는지에 대한 고민을 해야 한다. 만약 근로자의 희생에 앞서 자산 매각, 경영자의 사재 출연, 임원연봉 삭감 같은 회사의 고통분담이 선행된다면 구조조정에 대한 수용도가 높아질 수 있다. 반대로 구조조정 직후에 대규모 신규채용을 한다거나 성과급을 지급하는 행위는 남은 자와 나간 자간의 갈등을 증폭시킬 수 있을 뿐만 아니라 새로운 분쟁의 원인이 될 수 있으므로 자제해야 한다. 한편 감원대상자들의 생활안정을 도모할 수 있는 전직지원 프로그램을 마련한다면 근로자들의 반발과 마찰을 줄이고 구조조정의 수용성을 높이는데 도움이 될 수 있다. 이처럼 회사가 근로자의 재취업을 같이 고민해준다면 재직자들의 충성도에도 긍정적으로 작용할 것이다. 만약 외부에 위탁한다면 근로자의 재취업에 실질적인 도움이 될 수 있는 양질의 프로그램을 운영하는 회사를 선택하는 것이 좋다. 우리 근로기준법은 ...
- 유연근무제 도입을 통한 업무생산성과 직원만족도 향상 사례 : 하나투어 2017-06-16 <목차>Ⅰ. 서론Ⅱ. 유연근무제 도입의 목적과 배경Ⅲ. 유연근무제 유형 및 운영현황Ⅳ. 스마트워크 센터 개설을 통한 거점근무제도 도입Ⅴ. 유연근무제 도입 효과 및 개선과제Ⅵ. 결어 : 향후 계획 및 개선 방향
- 근로시간 단축에 따른 인적자원관리 대응 과제 2017-06-16 <목차>Ⅰ. 서론Ⅱ. 근로시간 단축의 조건 : 근무 관행 개선과 기업문화 변화 병행Ⅲ. 근로기준법 개정에 따른 준비Ⅳ. 근로시간 단축 가능성에 대한 현장의 인식은 부정적Ⅴ. 직원의 근무시간 단축과 업무생산성 향상이 기업에게 얼마나 득이 될까?Ⅵ. 국내외 유연근무제도 확산 트렌드Ⅶ. 업무 효율을 높이기 위한 일하는 방식 혁신의 성공 요건Ⅷ. 결론 : 일하는 방식, 변화에 성공하기 위한 비결
- 정년연장 법제화의 해석상 쟁점과 기업의 대응방향 2013-10-16 <목차>Ⅰ. 서론Ⅱ. 정년제의 의의와 정년연장에 관한 법개정 내용Ⅲ. 60세 정년 법제화 이후 해석상 쟁점Ⅳ. 정년연장 법제화에 따른 기업의 대응전략Ⅴ. 맺음말<요약>o 지난 4월 30일「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」일부개정법률안이 국회 본회의를 통과하면서 각 계의 논쟁이 심화o 정년제는 법률이나 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 정한 일정한 연령에 도달하면 근로자의 근로 계속의 의사 및 능력 여하에도 불구하고 근로계약관계를 종료시키는 제도o 60세 정년 법제화 이후 해석상 쟁점으로는 1. 60세 정년에 따른 근로계약, 취업규칙, 단체협약의 효력, 2. 임금피크제 도입 등 임금체계 개편과 관련된 쟁점, 3. 정년규정의 정당성 문제 : 연금수급연령과의 연계 필요성, 4. 정년연장과 청년고용, 5. 직급·직군별 차별정년제, 6. 직급정년제와 근속정년제 등을 들 수 있음.o 정년연장 법제화에 따른 기업의 대응전략으로는 1. 인사제도의 정비, 2. 임금체계의 개편, 3. 변화관리와 교육훈련, 4. 창업이나 제2인생에 대한 지원, 5. 희망퇴직이나 명예퇴직 등 자진사직을 유도하는 제도의 정비, 6. 단계적으로 정년을 연장하는 방안 등을 강구해 보아야 함.o 아무런 준비없이 2016년이나 2017년이 되기를 기다릴 것이 아니라, 단계적으로 정년을 연장시키는 방법을 비롯해 임금체계 개편, 인사제도 정비 등 다양한 방안을 찾아서 미리미리 60세 정년시대를 대비해야 함.
- 대졸 신입사원 업무능력 평가 조사 2007-05-06 報道資料『대졸 신입사원 업무능력 평가 조사』 대졸 신입사원 업무성취 만족도 평균 “C(70~79점)” — 대졸 신입사원 임금, 업무능력에 따른 적정임금보다 16.1% 높게 나타나 — 2006년 입사한 신입사원의 20.6%, 1년 내 퇴사 6일 한국경영자총협회(회장 李秀永)가 근로자 100인 이상 321개 기업의 인사․노무담당자를 대상으로 실시한「대졸 신입사원 업무능력 평가 조사」결과에 따르면, 대졸 신입사원의 업무성취 만족도는 100점을 만점으로 했을 때, 평균 “C(70~79점)”에 불과한 것으로 나타났다. 기업의 인사․노무담당자들을 대상으로 대졸 신입사원의 업무성취에 대한 만족도를 조사한 결과 전체 응답 중 “70~79점”이 48.5%로 가장 많았으며 “80~89점” 35.0%, "60~69점“ 12.7% 등의 순으로 나타났다. ... 2개월 내 20.6% 등으로 조사되었다. 산업별로는 제조업의 대졸 신입사원 연간 퇴사율(22.0%)이 비제조업(20.1%)보다 1.9%p 높았으며, 규모별로는 중소기업(32.5%)이 대기업(11.3%)보다 21.2%p 높은 것으로 나타나 상당한 격차를 보였다. 특히 중소기업은 대졸 신입사원의 9.1%가 1개월만에 그만 두고, 3개월 내 16.8%, 6개월 내 22.4%, 9개월 내 27.2%, 12개월 내 32.5%가 퇴사하여 인력난이 매우 심각한 실정인 것으로 분석되었다. 한편 입사 1년 내 중도 퇴사한 대졸 신입사원의 퇴사 이유를 파악한 결과, “조직 및 직무적응 실패”가 전체의 48.5%로 가장 높게 나타났으며, 이 밖에 “급여 및 복리후생 불만”(27.3%), “공무원 및 공기업 취업준비”(13.6%), “진학(유학)”(5.3%) 등의 순으로 조사되었다.※ 첨 부 :『대졸 신입사원 업무능력 평가 조사』(16쪽) 1부. 끝 ...
- 글로벌 뉴스_2014년 4월 2014-12-30 ... ① 1일 7시간·주5일 근무, ② 1일 6시간·주5일 근무, ③ 1일 7시간40분·주4일 근무로 바꿀 수 있다. 미쓰비시전기도 60세 정년 기준으로 65세까지 재고용이 가능한 근무연장제도를 도입했다. 동 제도는 정년 후 더 일하고 싶은 기간을 정하고, 해당 기간만큼 미리 퇴사를 시킨 뒤 임금피크제를 적용하는 방식이다. 퇴직과 동시에 재고용계약(5년)을 맺으면 재고용기간 중 임금이 만 60세 6개월까지는 피크임금의 80%, 그 후는 50% 수준이 지급된다. 피크 임금은 퇴사 시점에 받았던 급여가 기준이 된다. 상기 두 회사는 고용연장제와 재고용제를 통해 근로자의 은퇴시기를 사실상 65세까지 늦추는 효과를 거두고 있으며, 다른 일본 기업들도 이러한 흐름에 동참해가고 있는 추세이다. 中, 최저임금 급등·파견직 제한 … 중국 진출 한국기업 비상 중국의 최저임금이 최근 5년 사이 2배로 높아졌다. 또한 중국정부가 파견근로자 수를 제한하는 등의 정책을 실시하면서 중국에 진출한 한국 기업들은 비상이 걸렸다. 한국무역협회 베이징지부에 따르면 올해 베이징의 최저임금이 전년보다 12% 올라 1,560위안(27만1원)이다. 이는 지난 2009년 800위안(13만9천원)에서 2배가량 인상된 수준이다. 한국 기업이 가장 많이 진출한 산둥성의 최저임금도 5년 전 760위안(13만2천원)에서 올해 1,500위안(26만1천원)으로 상승한 것으로 조사되었다. 그 외 상하이와 함께 최저임금 수준이 가장 높은 선전(深圳)은 올해 최저임금이 전년대비 13% 인상된 1,808위안(31만3천원)이었다. 중국의 최저임금에는 시간 외 근무수당 등이 포함돼 있지 않기 때문에 기업이 실제로 부담하는 비용은 훨씬 더 높다. 특히, 산재, 의료, 실업, 양로, 생육(출산·육아) ...
- 권고사직과 구직급여 2015-01-05 ... 개인적인 사유로 사표를 쓰는 경우는 구직급여를 받을 수 없다. 다만 임금체불이 지속됐다거나 출퇴근이 힘든 원거리 직장으로 발령됐다던지 하여 사표를 쓸 수밖에 없는 정당한 사유가 인정되는 경우는 자진퇴사를 해도 예외적으로 구직급여를 받을 수 있다. 반대로 권고사직으로 회사를 그만뒀다면 무조건 구직급여를 신청할 수 있는 걸까? 예를 들어 불법파업으로 회사에 재산상 손해를 끼쳐서 권고사직을 당한 경우라면? 어찌됐건 자진퇴사는 아니므로 구직급여 수급자격이 있는 걸까? 이에 대해 법에서는 ‘사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우’처럼 근로자의 중대한 귀책사유로 해고당했을 경우는 구직급여를 받을 수 없다고 정하고 있다. <참고> 구직급여가 제한되는 ‘사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우(고용보험법 시행규칙)’ 납품업체로부터 금품이나 향응을 받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우 사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공한 경우 거짓 사실을 날조ㆍ유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우 직책을 이용하여 공금을 착복ㆍ장기유용ㆍ횡령하거나 배임한 경우 제품이나 원료 등을 절취하거나 불법 반출한 경우 인사ㆍ경리ㆍ회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 거짓 서류 등을 작성하여 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우 사업장의 기물을 고의로 파손하여 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우 영업용 차량을 사업주의 위임이나 동의 없이 다른 ...
- 고졸 취업시대 기업의 인적자원관리 방향 2012-12-17 <목차>1. 고졸 취업자의 확대2. 우수 고졸자 확보의 중요성3. 고졸 취업자 인적자원관리 방향4. 결론 및 제언<요약>o 고졸 신규인력은 대부분 학교생활만을 거친 후 곧바로 입사하기 때문에 회사라는 조직생활이 낯설 수밖에 없어 적응을 하는데 상당한 어려움을 겪을 것으로 예상됨. 따라서 조직문화나 업무에 대한 적응을 빨리 할 수 있도록 코칭과 멘토링 제도를 효과적으로 실시하는 것이 필요o 조직에서 담당하는 업무에 대해 보람과 만족을 느낄 수 있도록 적합한 직무개발과 설계가 이루어져야 하는 바, 현재 조직에서 이루어지고 있는 주요 직무들에 대한 직무분석을 기초로 조직의 특성과 고졸자의 특성을 반영한 직무설계가 효과적으로 진행되어야 함. o 조직구성원의 동기부여와 직장생활의 보람을 위해서는 공정한 평가와 보상이 매우 중요하므로 고졸 인력에게도 유사 동종업계 근로자와의 보수수준 비교에서 공정성을 유지해야 하며, 조직 내에서도 개인의 기여도(능력, 역할 등)와 업적결과에 따라 보수 차이가 공정하게 결정될 수 있도록 해야 함.o 고졸 인력이 조직에서 지속적으로 성장할 수 있도록 장래성 있는 업무와 기회를 제공하는 노력이 필요한 바, 현재 대졸자 중심의 인사 및 교육 시스템을 보완하여 고졸 인력에 적합한 교육 프로그램을 개발하고, 이들이 관련 직무에서 전문인으로 발전할 수 있도록 기회와 동기를 부여할 수 있는 제도를 마련해야 함.o 구성원들의 성취동기 유발은 공정한 보상을 통해 가능하며, 공정한 보상은 반드시 구성원의 능력과 업적에 대한 공정한 평가가 뒷받침 되어야 하므로, 채용이나 보수, 승진 등에 있어서 학력 그 자체에 따른 인사상 차별이 없도 ...