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“통상임금”에 대한 ‘975’건의 검색결과가 있습니다.
발간자료734건
- 성과중심 조직문화 형성을 위한 리더십 변화 2018-06-18 <목차>1. 프롤로그2. 새로운 리더십의 방향 1) 첫째, 팀웍 관리자가 되어야 함. 2) 둘째, 태도보다 결과를 보고 판단 3) 셋째, 리더십 권한 공유3. 에필로그
- 2009년 임금조정 실태조사 2018-08-17 ... 1규모(100~299인) 1.8%, 2규모(300~499인) 1.5%, 3규모(500~999인) 1.1%, 4규모(1,000인 이상) 0.6%로 나타나 기업규모가 클수록 인상률이 낮은 것으로 조사됨.〈 표 6 〉기업규모별 타결 임금인상률 (통상임금 기준)(단위 : %)주 : ( ) 안은 2008년 조사결과- 올해 대기업 임금인상률이 상대적으로 낮은 이유는 무엇보다도 기업들의 경영여건 악화에 따라 대기업 노사 스스로 고율 임금인상을 자제하는 ... 1.6%로 집계됨.- 도매 및 소매업과 운수창고 및 통신업의 타결 임금인상률이 평균보다 낮게 나타나는 것은 내수경기 침체를 반영하는 것으로 풀이됨.〈 표 7 〉산업별 타결 임금인상률 (통상임금 기준)(단위 : %) 주 : ( ) 안은 2008년 조사결과6. 무리한 임금인상, 8.6%에 불과, 1999년 이래 최저치■ 전체 응답업체의 91.4%가 올해 임금조정이‘적정하게 결정’된 것으로 평가하였으며,‘무리하게 임금을 인상’하였다고 응답한 기업은 8.6%로 전년보다 9.3%p 감소(1999년 8.2% 이래 최저치)○ 산업별로는 도매 및 소매업에서 ‘무리하게 인상’하였다는 응답이 15.4%로 가장 높았으며, 제조업은 6.5%로 가장 낮은 것으로 조사됨.- 규모별로는 2규모(300~499인) 사업장의 ‘무리하게 인상’ 비중이 26.7%로 가장 높게 나타난 반면, 1규모(100~299인) 사업장이 4.6%로 가장 낮게 나타남.< 표 8 > 임금조정에 대한 평가(단위 : %)주 : ( )안은 2008년 조사결과임. ○ 한편, ‘무리하게 인상’했다고 밝힌 업체를 대상으로 그 이유를 조사한 결과, ‘노조의 강력한 요구’ 때문이라고 응답한 업체가 33.3%로 가장 높게 나타났으며, 다음으로 ‘타기업과의 임금수준 고려’라고 응답한 비율이 28.6%로 나타남. < 표 9 > 무리한 임금인상의 원인(단위 : %)주 : ...
- 환노위 전체회의 결과보고 2009-12-14 【 주 요 내 용 】복수노조·전임자 관련 현안질의- 권선택 : 한나라당 개정안은 원칙에서 후퇴, 합리적 대안마련 필요- 박준선 : 노조의 설립요건 강화 및 창구단일화 방식 입법화 필요- 이찬열 : 노사정 합의는 국제적 기준에 미부합, 향후 한미 FTA 인준시 분쟁가능성- 홍희덕 : 노사정 합의형식의 문제점 지적, 복수노조 유예는 헌법상 단결권 침해- 김재윤 : 전임자 급여지급시 사용자 처벌조항은 비상식적, 노사자율 강조- 박대해 : ‘통상적인 노조관리업무’ 추가로 전임자 급여지급 금지의 취지 유명무실, 신중한 검토 필요- 조원진 : 복수노조 시행이 대선 등 정치적 영향을 받지 않으려면 40개월 유예가 바람직, 6자 라운드테이블은 법안심사소위에서 최대한 합의점 도출 후, 고려○ 한편, 환노위는 신규법안 상정 및 대체토론 진행- 旣상정법안 대체토론(5건) : 고용보험법 3건, 근참법 2건- 신규법안 상정(6건) : 산재법 3건, 고용보험법 1건, 국가기술자격법 1건
- 삼성테스코의 조직활성화 전략 운영 사례 2009-12-30 【 목 차 】Ⅰ. 삼성테스코 기업 개요Ⅱ. 삼성테스코의 조직활성화 전략 도입배경Ⅲ. 삼성테스코의 조직활성화 현황과 특성Ⅳ. 삼성테스코 조직활성화제도의 효과와 과제Ⅴ. 결론【 주 요 내 용 】설립 10년 만에 유통업계에서 가장 빠르게 성장한 기업으로 알려진 삼성테스코는 현재 할인점 부문 업계 2위를 차지하고 있다. 지난해 10월 1일자로 이랜드 그룹의 할인점 홈에버를 전격 인수하여 홈플러스 그룹의 모기업의 역할도 담당하고 있으며 향후 업계 1위 목표 달성을 기대하고 있다.삼성테스코는 최고의 가치를 파는 회사, 최고의 가치를 지닌 회사를 의미하는“World Best Value Retailer”라는 비전 달성을 목표로“고객에게 항상 더 높은 가치 제공”이라는 핵심사명(Core Purpose)을 지니고 있다. 이를 달성하기 위한 7가지의 세부 실천 항목을 제시한 홈플러스 핵심 가치(Core Values)는 조직활성화의 근간을 이루고 있으며 핵심가치의 실천을 통해 새로운 조직 문화 창출로“신기업문화상”5년 연속 大賞을 수상했다. 올해는 미국의 인사컨설팅 전문기업 Hewitt Associates와 Asia Wall Street Journal이 공동으로 선발하는 2009년 Asia Best Employer 20개 기업 중 하나로 선발되는 영광도 차지했다.조직활성화 차원에서 회사의 핵심가치를 현장에서 몸소 실행에 옮기는 것을 가장 중요한 요소로 삼고 있으며 특히 조직활성화의 주체인 직원들의 관리 기준을“우리가 대우받고 싶은 것처럼 서로를 대우합니다”라는 모토에 두고 있어 합작 신생기업으로서 단기간에 성공적인 기업문화를 구축할 수 있었다고 평가하고 있다.
- 효율적 근로시간 관리를 통한 성과 향상 방안 2018-06-18 <목차>1. 서론 2. 근로시간 단축 입법안 요지 및 영향3. 생산성 유지와 성과향상을 위한 근로시간 관리 방안4. 결론
- 2009년 최저임금 결정에 대한 경영계 입장 2008-05-30 ... 009년 최저임금 결정에 대한 경영계 입장29일 민주노총 등 24개 노동사회단체로 구성된 최저임금연대는 내년도 최저임금 요구안으로 시급 4,760원을 발표하였다. 현재 적용되고 있는 최저임금 3,770원에 비해 무려 26.3% 인상을 요구한 것이다.이같은 고율 최저임금 인상 요구는 기업의 지불능력, 근로자의 생산성, 생계비 등 제반 경제여건을 감안할 때 경영계는 결코 수용하기 ... 인해 우리 기업, 특히 중소기업의 경영여건은 갈수록 어려워지고 있다. 특히 지난 2000년을 기점으로 최저임금은 연평균 11.3%씩 올라, 동 기간중 최저임금에 가장 큰 영향을 받는 영세․한계기업의 정액급여인상률인 5.6% 크게 상회하여, 기업에 큰 부담이 되고 있는 실정이다. 이런 상황에서 또 다시 고율 최저임금 인상이 이루어진다면 영세․한계기업은 폐업 또는 국내 사업기반을 포기하는 것 이외의 다른 선택을 할 수 없는 절박한 상황에 직면하게 될 것이다. 경총, 중기협 등 최저임금위원회 사용자 위원은 최저임금을 결정하는 제반요인과 현재의 어려운 경제여건을 종합적으로 고려, 2009년 최저임금안으로 올해와 같은 금액인 시급 3,770원을 제시하였다. 이는 영세․한계기업이 국내에서 사업을 영위할 수 있는 ... “근로자의 삶의 질” 향상을 바란다면 저임근로자를 볼모로 노동운동의 선명성을 과시코자 하는 무리한 최저임금 인상 요구를 즉각 철회해야 할 것이다.※ 첨부 :「2009.1~2009.12 적용 최저임금 사용자 위원(안)」 <끝> ...
- 직무성과급제의 이론과 실제 2007-07-25 (본 내용은 경총플라자 내 도서판매에서 도서로도 판매되고 있는 내용입니다) http://kefplaza.com/bookshop/all_view.jsp?hbCtgySeq=1&hbTmpCtgySeq=1[주요 내용] 최근 다변화하는 기업경영환경 속에서 단순히 연공서열에 따른 보상체계가 아닌 능력주의와 성과주의에 입각하여 보상이 이루어지도록 하는 탄력적 임금체계의 도입이 그 무엇보다도 중요한 과제가 되고 있다. 이를 위해서는 근로자의 생산성과 임금을 연동시켜 보상하는 시스템으로 현행 임금체계를 바꾸어 나가야 한다. 지난 10년 동안 장기불황을 겪었던 일본의 임금개혁 과정에서도 알 수 있듯이 직무성과급제는 기업경쟁력과 공정성을 근간으로 하여 대안적이고 혁신적 임금체계로 자리매김되고 있다. 이러한 문제의식을 바탕으로 이 글에서는 유럽, 미국의 선진기업에 널리 보급되어 활용되고 있는 직무성과급제의 이론과 실무, 그리고 국내외 실제 이를 운영하고 있는 기업의 사례를 연구, 소개함으로써 바람직한 대안을 모색하고자 한다.[주요 목차]Ⅰ. 우리나라 임금체계의 문제점과 개선방향 Ⅱ. 기업의 직무급제 도입과 활용방안 Ⅲ. 국내기업 도입사례 Ⅳ. 일본 직무급제 임금개혁과 사례 Ⅴ. 결론
- 2008년 임금조정실태조사 결과 2018-08-17 ... 61.7% < 자료 : 2007년 임금제도 실태조사, 노동부 >4 2008년 평균 임금인상률 5.1%, 대기업 일수록 인상률 낮아 □ 올해 임금협상이 타결된 기업들의 평균 타결 임금인상률은 전년과 같은 5.1%(통상임금 기준)로 나타남.● 이를 기업규모별로 살펴보면 1규모(100~299인) 5.4%, 2규모(300~499인) 5.0%, 3규모(500~999인) 4.7%, 4규모(1,000인 이상) 4.5%로 나타나 기업규모가 클수록 인상률이 낮은 것으로 ... 타결 임금인상률이 전년보다 하락한 것은 금융시장 불안과 건설경기 침체 등을 반영하는 것으로 풀이됨.5 노조 요구율과 사용자 제시율 격차는 증가해□ 임금협상과정에서 노조는 통상임금 기준으로 평균 9.9% 인상을 요구한 반면, 사용자는 평균 4.3%를 제시한 것으로 나타났음.● 노조 요구율과 사용자 제시율 간의 격차는 지난해 5.0%p(노조 요구율 8.7%, 사용자 제시율 3.7%)에서 올해 5.6%p로 확대되었는데,- 이는 유가 및 환율 급등으로 인해 물가상승률이 2007년에 비해 높아짐에 따라 근로자들의 생계비 보장에 대한 요구가 늘어났기 때문인 것으로 풀이됨.※ 소비자물가 상승률(%, 1~10월) : 2.3%(2007년) → 4.7(2008년) 6 협상기간 감소, 협상횟수는 늘어나□ 임금타결을 위한 노･사의 협상횟수는 평균 7.5회, 협상기간은 2.0개월이 소요되어 전년의 6.5회, 2.6개월에 비해 협상기간은 줄었으나 협상횟수는 늘어난 것으로 나타남.● 협상기간이 줄어든 것은 경영여건 악화에 따라 임금 및 단체협상을 조기에 타결하고 경영활동에 전념하기 위한 기업측의 노력이 반영된 것으로 풀이됨.- 반면 협상횟수가 증가한 것은 물가상승에 따른 근로자의 생계비 보장요구 증가에 따라 이를 고려하기 위한 노사간의 협의 필요성이 늘어났기 때문인 ...
- 삼양사의 직무성과급 운영사례 2007-07-18 [주요 내용] 삼양사는 1980년대 호봉제와 연공서열에 의한 보상을 기본으로 하는 연공서열형 인사시스템을 운영해 오다 1990년대 중반 직능 자격형 인사시스템을 운영해 도입 연공과 능력의 조화를 꾀했다. 그러나 기존의 사람중심의 인사관리는 사람에만 초점을 맞춰 직무를 배분하는 시스템으로 직무가치가 상이한 직무들이 하나의 직무에 혼재되어 잇어 효율성이 떨어졌고, 업무량도 개인의 역량에 따라 상이하게 부여되어 성과평가 및 보상, 승진 등과 연계성이 떨어지는 문제점이 있었다. 이런 문제제기가 지속됨에 따라 회사 전체의 전략과 개인 직무의 연계성 강화, 직무가치와 성과수준에 따른 보상 강화를 위해 2002년 3월 직무중심의 인사관리를 기본으로 하는 직급체계로 전환하게 되었다. 이에 이 글에서는 삼양사의 직무성과급 운영사례를 소개코자 한다.[주요 목차]Ⅰ. 회사개요 Ⅱ. 직무급 연봉제의 도입배경 Ⅲ. 직무관리 Ⅳ. 성과관리 Ⅴ. 보상관리 Ⅵ. 승진관리
- 경영권에 관한 연구 2006-04-25 < 목 차 >(2004년 9월 경총연구조사 자료) 90page1. 서론2. 경제활동에 관한 기본권으로서 경영권 개념의 실체1)현행 헌법상 경제질서의 기본원리2)재산권보장의 법리와 경제활동의 기초3)직업선택의 자유 법리와 경제활동의 기초4)계약자유 및 결사자유의 법리와 경제활동의 기초5)경영권의 근거실체 및 내용3.경영권과 협약자치의 한계 그리고 단체교섭권의 대상1)노동법과 노동시장2)협약자치의 한계3)협약자치의 한계와 경영권4)근로자측의 이해관계 고려를 위한 특별 절차4. 기업의 고용조정을 둘러싸고 발생한 노사분쟁에 대한 법적 평가1)기업의 고용조정에 관한 협약(고용안정협약)과 분쟁의 태양2)정리해고 자체를 반대하는 쟁의 행위의 정당성3)정일해고 협의기준에 대한 의견 불일치를 이유로 하는 쟁의행위의 정당성4)고용안정협약의 단체교섭 대상성과 이를 이유로 하는 쟁의행위의 정당성5)고용안정협약에 따른 의무불이행을 이유로 하는 쟁의 행위의 정당성 및 해고의 효력5. 요약 및 제언