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“임원”에 대한 ‘970’건의 검색결과가 있습니다.
발간자료517건
- 포스데이타의 멘토링 제도 2006-06-13 KEY CONTENTSPOSDATA의 멘토링 경영 모범사례를 발굴하여 핵심성공요인을 도출함 (총6p.) TABLE OF CONTENTS1. 포스데이타의 기업개요2. 포스데이타의 인재상3. 멘토제도의 실시 배경 4. 멘토제도의 정의 및 특징5. 포스데이타 멘토도제도 실시내용 6. 제도의 효과와 문제점 및 향후계획
- 회사의 임원도 근로자인가? 2016-08-30 회사 취업자들의 꿈은 대부분 임원이 되는 것이다. 하지만 최근 ‘승진·승급관리 실태 조사’ 자료에 따르면 대졸 신입사원 1,000명 중 임원 자리에 오르는 사람은 4.7명에 불과하다. 이렇게 높은 경쟁률을 뚫고 임원이 되면 업무에 있어서 상당한 재량권이 부여되고 그에 대한 책임도 크다. 이는 근로자와 구별되는 임원로서의 지위와 역할을 확실히 보여준다. 하지만 임원이 해임되거나 퇴직할 때 종종 자신들도 지휘·감독을 받는 근로기준법상 근로자라고 주장을 하는 경우가 있다. 과연 위 사례의 한 상무처럼 임원을 근로기준법상 근로자로 볼 수 있을까? 근로기준법상 근로자란? 근로기준법 제2조 1항 1호는 ‘근로자란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다’고 규정하고 있다. 근로자로 인정되면 해고 제한 등 법상 보호 규정이 적용된다. 대법원은 ... 따라서 회사는 임원과 근로자를 다음과 같이 확실히 구분 지을 필요가 있다. 우선 임원에 관한 정관, 임원 보수규정, 계약서 등을 명확히 작성하고 필요하다면 수정한다. 예를 들면, 임원의 본질상 맞지 않는 퇴직금 관련 규정이 있다면 개선이 필요하다. 또한 임원 해임사유와 관련해서도 명확히 규정한다면 향후 분쟁을 줄일 수 있다. 또한 근로자에서 회사 내부 임원으로 승진하는 경우 퇴사 후 임원으로 재입사시키는 절차를 거치고 그 과정에서 근로자일 때의 퇴직금을 확실히 지급해야 한다. 이러한 과정은 근로자와 임원을 분명히 단절시키는 근거가 되고 향후 불필요한 갈등을 방지하는데 도움이 된다 ...
- 구조조정 시 노사갈등을 최소화하려면 2016-05-31 ... 한다. 그러나 이런 모습은 감원된 근로자들에게는 배신감을 주고 법률 분쟁의 원인이 된다. 대부분의 분쟁은 퇴사자가 제기한다는 점을 기억하자. 이 경우 법률적으로는 긴박한 경영상 위기와 해고회피노력이 부정되는 사유가 돼 해고가 무효가 될 수도 있다. 따라서 회사는 힘든 시기를 겪는 근로자에 대해 고통분담 차원에서 어떤 정성을 보여줄 수 있는지에 대한 고민을 해야 한다. 만약 근로자의 희생에 앞서 자산 매각, 경영자의 사재 출연, 임원연봉 삭감 같은 회사의 고통분담이 선행된다면 구조조정에 대한 수용도가 높아질 수 있다. 반대로 구조조정 직후에 대규모 신규채용을 한다거나 성과급을 지급하는 행위는 남은 자와 나간 자간의 갈등을 증폭시킬 수 있을 뿐만 아니라 새로운 분쟁의 원인이 될 수 있으므로 자제해야 한다. 한편 감원대상자들의 생활안정을 도모할 수 있는 전직지원 프로그램을 마련한다면 근로자들의 반발과 마찰을 줄이고 구조조정의 수용성을 높이는데 도움이 될 수 있다. 이처럼 회사가 근로자의 재취업을 같이 고민해준다면 재직자들의 충성도에도 긍정적으로 작용할 것이다. 만약 외부에 위탁한다면 근로자의 재취업에 실질적인 도움이 될 수 있는 양질의 프로그램을 운영하는 회사를 선택하는 것이 좋다. 우리 근로기준법은 경영상해고를 할 경우 ① 해고한 날로부터 3년 내, ② 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무라면 회사가 해고자에 대해 우선재고용의무를 진다고 규정하고 있다. 물론 요건에 해당된다면 법을 준수하는 것은 당연하지만, 이와는 별개로 구조조정 당시 회사가 정상화될 경우 우선고용하기로 합의하였다면 이를 이행하는 것이 타당하다. ...
- 불법 쟁의행위시 경찰권 발동 2005-07-05 ○ 불법 쟁의행위시 경찰권 발동 기준- 생산주요업무시설에 대한 점거(노조법 제42조 제1항, 형법상 주거침입 및 퇴거불응죄)- 정당한 직장폐쇄에 대한 사업장 점거(형법상 퇴거불응죄)- 임원실 등에 대한 점거농성(형법상 주거침입죄, 퇴거불응죄)- 사업장 출입 저지와 물품 반출입 저지(노조법 제38조 제1항, 형법상 업무방해죄)- 파업불참자, 비조합원 등에 대한 조업방해와 강요행위(노조법 제38조 제1항, 형법상 업무방해죄, 강요죄)- 생산 및 기타 시설에 대한 파괴, 파손행위(노조법 제42조 제1항, 형법상 손괴․특수손괴죄)
- 제291차 ILO 이사회 결과보고 2005-07-18 1. 개요 2. 총평2 3. 본회의 주요결과 (1) 2007년 제96차 ILO 총회 의제 선정 (2) 2004년 제92차 ILO 총회 결의안 후속조치 (3) 미얀마 강제근로협약 위반건 (4) 벨로루시 결사의 자유 위반건 (5) 베네수엘라 결사의 자유 위반건 (6) 사무총장 보고: ILO 총회 및 이사회 기능 (7) 상설기구 구성 및 회의 일정 4. 분과위원회 주요결과 (1) 결사의자유위원회(CFA) (2) 예산행정위원회(PFA) (3) 고용사회정책위원회(ESP) (4) 다국적기업소위원회(MNE) (5) 세계화의 사회적 측면에 관한 작업반(WP/SDG) 5. 기타사항
- 투명경영대상 시상제도 개발 2005-07-20 목 차제1장. 연구의 목적 1. 연구의 목적 4 2. 연구의 방법 및 내용 4제2장. 투명경영의 이론적 틀 1. 투명경영의 필요성 10 2. 투명경영의 개념 13 3. 투명경영의 내용 22제3장. 시상제도 개발 필요성 1. 시상제도의 필요성 41 2. 시상제도의 목적 41 3. 시상제도의 효과 42 4. 시상제도의 효율적 운영방안 43 5. 국내외 유사시상제도 45제4장. 투명경영 평가모델 1. 시상분야 구분 50 2. 투명경영 평가체계 51 3. 평가항목 53 4. 평가지표 56 5. 평가지침 59제5장. 수상기업 선정절차 및 기준 1. 선정절차 63 2. 선정기준 66제6장. 사후관리프로그램 제안 1. 투명경영 실태조사 69 2. 투명경영체제 도입 지원 72 3. 수상기업 지원프로그램 개발 73
- 산별노조 관련 법률적 쟁점사항 2005-07-22 <제목차례>Ⅰ. 개요 Ⅱ. 단결권 1. 산별노조의 성립 2. 산별노조의 설립 및 조직변경 3. 합병 4. 연합단체의 산별전환 5. 산별노조의 조합원 자격(실업자 등) 6. 산별노조의 임원 선출 7. 산별, 상급단체 등의 임원 자격 8. 복수노조 여부(조직대상 중복)의 판단 9. 비조합원이 다른 산별노조에 가입하는 문제 10. 산별전환과 기존 단체협약의 효력 11. 비종업원인 산별조합원의 회사 출입 문제 Ⅲ. 단체교섭권 1. 단체협약상의 당사자 2. 사용자단체 결성 문제 3. 산별지부의 교섭권 4. 산별협약과 보충협약의 충돌 5. 본조의 교섭 위임 6. 조합원 확인 요청 7. 교섭방식에 대한 문제 8. 집단교섭에서 개별 사용자의 이탈 여부 9. 교섭대상의 배분 10. 단체협약상의 당사자에 관한 해석 11. 전임자 파견에 따른 증원 요구 12. 산별본조의 Check-Off 요구 Ⅳ. 단체행동권 1. 지부의 파업시 파업찬반투표 2. 중점파업에서의 찬반투표 3. 본조의 승인을 얻지 않은 지부의 쟁의행위 4. 불법쟁의책임의 귀속 5. 쟁의발생시 신고 관할 6. 파업시의 직장 점거 7. 분쟁절차에서의 당사자 적격 8. 동정파업
- 성희롱예방교육자료 2005-07-20 목 차Ⅰ. 직장내 성희롱의 개념Ⅱ. 직장내 성희롱의 성립요건Ⅲ. 직장내 성희롱 예방을 위한 대책 1. 직장내 성희롱 예방을 위한 기업(사업주)의 대책 2. 근로자의 직장내 성희롱 방지 대책 3. 노동조합의 직장내 성희롱 방지 대책Ⅳ. 직장내 성희롱에 대한 궁금증 1. ‘직장내 성희롱’ 개념의 이해를 위한 Q&A 2. '직장내 성희롱‘에 관한 사업주의 의무와 관련된 Q&A 3. 피해자의 권리구제에 관한 Q&AⅤ. 직장내 성희롱 관련 법조항
- 개별기업 임금협약 체크포인트 2005-07-12 1. 적정임금 산정 방법6. 임금교섭 준비는 어떻게 하나2. 임금교섭 준비 방법7. 임금협약 유효기간은 어떻게 설정하나3. 임금협약 유효기간 설정 방법4. 연봉제 도입방법11. 노조의 연봉제 도입 반대에는 어떻게 대응하나5. 노조의 연봉제 도입 반대 대응 방법12. 성과배분제의 도입은 어떻게 하나6. 성과배분제 도입 방법13. 성과배분제 도입에 따른 법률적 문제는 어떤 것이 있나7. 성과배분제 도입에 따른 법률적 문제8. 수당 및 복리후생 항목 신설 요구 대응 방법16. 퇴직금중간정산 도입요구에는 어떻게 대응하나9. 퇴직금중간정산 도입요구 대응 방법17. 퇴직보험제 도입요구에는 어떻게 대응하나10. 사내근로복지기금 설정 방법 19. 선택적 복리후생제도는 어떻게 설계하나 11. 선택적 복리후생제도 설계 방법20. 임금결정 이론에는 어떤 것이 있나12. 임금교섭 활용 지표 해설
- 중앙교섭 경과보고 2005-06-28 ○ 7/3～4 축소교섭에서 사측은 다음의 안을 제출하였다.가. 주40시간 주5일 근무제 요구【노동시간】① 1일 8시간 1주 40시간을 기준노동시간으로 하며, 1주 5일 근무를 기본으로 한다. ② 회사는 기준노동시간 단축을 이유로 노사합의없이 조합원의 통상임금을 저하할 수 없다. ③ 주40시간 실시는 2003년 단협갱신 사업장과 자동차부품 사업장의 경우 2003년 10월부터 실시하되, 현행 주44시간인 사업장은 6개월간 주42시간을 시행한 후 실시한다. 2004년 단협갱신 사업장은 2004년 7월부터 실시한다. 다만, 완성차가 주40시간을 실시하면 같이 실시하는 것으로 합의되어 있는 등 사업장단협 현행안이 상회할 경우 기존 조항을 저하 시킬 수 없다. ④ 법정관리‧워크아웃‧화의, 종업원 50명 미만 및 자동차부품 2차밴드 사업장은 2005년 안으로 실시한다.