Integrated Search
통합검색
통합검색
Integrated Search
통합검색
인기 검색어 :
“신입사원 퇴사율”에 대한 ‘24’건의 검색결과가 있습니다.
발간자료13건
- 포스데이타의 멘토링 제도 2006-06-13 KEY CONTENTSPOSDATA의 멘토링 경영 모범사례를 발굴하여 핵심성공요인을 도출함 (총6p.) TABLE OF CONTENTS1. 포스데이타의 기업개요2. 포스데이타의 인재상3. 멘토제도의 실시 배경 4. 멘토제도의 정의 및 특징5. 포스데이타 멘토도제도 실시내용 6. 제도의 효과와 문제점 및 향후계획
- 유연근무제 도입을 통한 업무생산성과 직원만족도 향상 사례 : 하나투어 2017-06-16 <목차>Ⅰ. 서론Ⅱ. 유연근무제 도입의 목적과 배경Ⅲ. 유연근무제 유형 및 운영현황Ⅳ. 스마트워크 센터 개설을 통한 거점근무제도 도입Ⅴ. 유연근무제 도입 효과 및 개선과제Ⅵ. 결어 : 향후 계획 및 개선 방향
- 대졸 신입사원 업무능력 평가 조사 2007-05-06 ... 이는 산업간 신입사원의 업무능력 등의 차이라기보다는 금융․통신 등 비제조업의 임금수준이 제조업의 임금수준보다 높은 것에 기인한 것으로 분석되었다. 규모별로는 대기업 18.6%, 중소기업 9.7%로 나타나 대기업의 대졸신입사원이 중소기업 대졸신입사원보다 업무능력 대비 8.9%p 더 많은 임금을 받는 것으로 조사되었다. 대졸 신입사원의 업무능력과 실제임금의 괴리 현상은 그동안 우리나라 노동운동이 대기업, 특히 하위직급(과장 또는 대리 이하 직급) 중심으로 이루어져 대기업의 대졸 초임이 ... 감소시키는 요인으로 작용하고 있으며, 고용여건의 획기적 개선을 위해서는 업무능력과 대졸초임 수준이 연계될 수 있도록 다각적인 방안을 마련하여 고용흡수력을 개선하는 노력이 시급하다고 밝혔다. 이밖에 2006년 입사한 대졸 신입사원의 퇴사율을 조사한 결과, 1년간 20.6%가 퇴사한 것으로 나타났다. 기간별로는 1개월 내에 그만 둔 비율(기간별 누적)이 5.3%, 3개월 내 10.5%, 6개월 내 14.2%, 9개월 내 17.4%, 12개월 내 20.6% 등으로 조사되었다. 산업별로는 제조업의 대졸 신입사원 연간 퇴사율(22.0%)이 비제조업(20.1%)보다 1.9%p 높았으며, 규모별로는 중소기업(32.5%)이 대기업(11.3%)보다 21.2%p 높은 것으로 나타나 상당한 격차를 보였다. 특히 중소기업은 대졸 신입사원의 9.1%가 1개월만에 그만 두고, 3개월 내 16.8%, 6개월 내 22.4%, 9개월 내 27.2%, 12개월 내 32.5%가 퇴사하여 인력난이 매우 심각한 실정인 것으로 분석되었다. 한편 입사 1년 내 중도 퇴사한 대졸 신입사원의 퇴사 이유를 파악한 결과, “조직 및 직무적응 실패”가 전체의 48.5%로 가장 높게 나타났으며, 이 밖에 “급여 및 복리후생 불만”(27.3%), ...
- 글로벌 환경에서의 경쟁력 확보를 위한 인재채용 전략 2015-09-17 <목차>Ⅰ. 머리말 Ⅱ. 인재채용의 중요성Ⅲ. 한국 인재채용에서의 문제점과 사회적 환경Ⅳ. 글로벌 환경에서의 인재확보 경쟁현실Ⅴ. 적합인재 선발을 위한 채용전략 1. 후보자 모집 2. 인재 선발 3. 온보딩(Onboarding)Ⅵ. 맺음말
- 『2010년 대졸 신입사원 업무능력 평가 조사』발표 2010-10-18 ... 평가 조사』발표 대졸 신입사원 가운데 15.7%가 조직 및 직무적응 실패 등으로 입사 1년 이내에 퇴사하고 있는 것으로 조사되었다. 또한 신입사원들의 업무능력에 대한 기업의 만족도는 3년 전에 비해 소폭 개선된 것으로 나타났다.대졸 신입사원 퇴사율 15.7%, 주된 퇴사이유는 조직 및 직무적응 실패 21일 한국경영자총협회(이하 경총)가 근로자 100인 이상을 고용하고 있는 382개 기업을 대상으로 실시한「2010년 대졸 신입사원 업무능력 평가 조사」결과에 따르면, 대졸 신입사원들 가운데 15.7%가 입사 1년 ... 못함(33.3%)’, ’낮은 보상수준으로 인해 원하는 인재를 선발하지 못해서(21.3%)’의 순으로 조사되었다.조사결과 특이사항은 대기업의 경우 주요 불만족 사유로 ‘학교 교육이 기업의 요구를 충족하지 못함(44.8%)’을 지적한 반면, 중소기업은 ‘신입사원의 근무태도와 일에 대한 열정(40.2%)’으로 답해 대기업과 중소기업 간의 평가가 다소 엇갈렸다.※ 첨부 : 『2010년 대졸 신입사원 업무능력 평가조사』결과(표지포함 13쪽) 1부 <끝 ...
- 10대 경제·노동법안에 대한 경영계 의견서 2020-11-23 <주요목차><요 약> 1. 기업 경영제도 관련 「상법」 개정안(정부) 2. 전속고발권 폐지 등 「공정거래법」 개정안(정부) 3. ILO 핵심협약 관련 「노동조합법」 개정안(정부) 4. CEO에게 과도한 형사책임을 묻는 「중대재해기업처벌법」 제정안(강은미 의원, 박주민 의원) 5. 특수형태근로종사자의 고용보험 적용을 위한 「고용보험법」 등 개정안(정부 등) 6. 1년 미만 근로자 퇴직급여 지급을 의무화하는 「퇴직급여법」 개정안(이수진 의원) 7. 유연근무제 개선을 위한 「근로기준법」 개정안(한정애 의원 등) 8. 대규모 점포 등에 대한 영업규제를 강화하는 「유통산업발전법」 개정안(이동주 의원 등) 9. 병가휴가·휴직을 의무화하는 「근로기준법」 개정안(한정애 의원 등) 10. 노동이사제 도입을 위한 「공공기관운영법」 개정안(박주민 의원 등) <자료 문의 : 경총 의정협력팀>[첨부]10대 경제 노동법안에 대한 경영계 의견서. 끝.
- 2012년 임금연구 겨울호 2012-12-27 <목차>특집주제 : 고졸 인력 채용 및 관리권두언 : 준비 없는 고졸 채용은 실패 확률 높다 | 김영배주제발표 : 선순환적 고졸 채용 활성화 방안 | 박동열고졸 취업시대 기업의 인적자원관리 방향 | 이준우연구논단 : 우리나라의 학력별 임금격차에 대한 소고 | 윤정열고졸 청년층의 고용 이행 취약성 분석 : 사회관계 요인을 중심으로 | 원지영고졸 인력의 성공적 취업을 위한 진로지도의 방향과 과제 | 박세훈사례연구 : IBK기업은행의 고졸 채용 : 미래 인재 양성을 위한 인큐베이팅 | 김현정선취업 후진학 현장 : 삼성중공업 사내대학 운영 현황과 성과 | 이광영신세대 인재의 마음을 사로잡는 해외 기업의 온보딩 프로그램 | 손석호시사논단 : 일본의 임금체계와 임금산정 범위 및 기준에 관한 고찰 | 안희탁경영뉴스임금뉴스임금일지부 표
- 경력사원 인적자원관리 이슈 및 대응방안 2018-01-19 <목차>1. 채용시장의 변화와 경력사원의 부상2. 외 경력사원을 선호하는가?3. 경력사원 인적자원관리의 포인트<요약>경력사원 인적자원관리를 채용(입사 전), 정착(입사 후 초기), 성과관리(입사 후)의 세 가지 측면에서 분석하고 관리 방안을 제시
- 글로벌 HRD 트렌드와 시사점 2011-03-11 최근 경제위기 이후 인력 이동이 본격화되면서 기업들은 핵심인재 확보와 유지에 비상이 걸린 상태다. 국내를 대표하는 주요 기업의 CEO들도 “미래의 ‘먹거리’ 문제 해결은 핵심인재의 확보와 유지에 달려 있다”고 강조하는 모습을 자주 접할 수 있다. 그만큼 기업의 사정은 절박하다. ‘총성 없는 전쟁’이라고는 하지만 총기는 갈고 닦아놓아야 한다. 그 직접적인 방법으로 기업들은 조직과 개인 모두 윈-윈할 수 있는 인적자원개발(HRD)에 주목하고 있다.본고는 최근 HRD 분야의 글로벌 트렌드를 살펴보고 미래 화두를 전망해 봄으로써 기업들이 어떻게 전략을 구축하고 실행해 나가야 할지 방향을 잡는데 도움을 주고자 한다. 특히 HRD분야에서 세계적 권위를 자랑하는 美 ASTD(American Society for Training & Development)의 2010년 컨퍼런스에서 제시되었던 키워드를 중심으로 내용을 전개하고자 한다.ASTD는 1944년 설립되어 현재 전 세계 100여개 국가의 2만여 개의 기관과 7만여 명의 회원이 가입되어 있는 세계 최대 규모의 기업교육협회로서 매년 300여개의 세션으로 구성된 컨퍼런스를 개최하고 있다. 일리노이주 시카고에서 개최된 지난 해 컨퍼런스에는 약 8,000명이 참가하였고, 우리나라는 미국 다음으로 많은 390여 명의 기업인과 학계 전문가들이 참가하였다.
- 신입사원 조직 정착화 방안 2011-09-14 <목차>1. 서론2. 신입사원 조기 퇴사의 원인과 대처방안 1) 신입사원 조기 퇴사의 원인 2) 채용확정 전 이직 최소화 방안 3) 채용확정 후 입사 이전 인재유지 활동 4) 입사 후 신입사원 조기 퇴사 예방책3. 향후 과제<요약>기업들의 우수인재 확보를 위한 경쟁이 치열하다. 영속하는 기업을 만들기 위한 가장 중요한 자원이 인재라는 사실을 모두들 잘 알고 있기 때문이다. 기업마다 역량 있는 인재들을 선발하기 위해 막대한 비용을 들여 채용 프로세스와 방법을 정비하는 등 각고의 노력을 기울이고 있다. 그러나 문제는 이렇게 많은 시간과 자원을 투자하여 어렵게 선발한 인원들이 입사한 지 얼마 지나지 않아서, 혹은 채 입사하기도 전에 회사를 떠나 버린다는 점이다.이런 조기 퇴사는 기업에게 큰 손실이 아닐 수 없다. 한 조사에 따르면 신입사원의 조기 퇴사로 인해 기업이 부담해야 하는 비용은 채용 및 교육에 투자된 비용, 대체 인력 탐색 비용, 업무 차질에 따른 기회 손실 비용 등을 포함하여 해당 인력의 1년 연봉과 비슷한 규모라고 한다.본고에서는 신입사원의 조기 퇴사의 원인을 살펴보고 적절한 대처방안을 점검해 보기로 한다. 특히 기업 담당자들은 입사 지원자의 채용 확정 전, 채용 확정 후에서 입사하기 전, 그리고 입사 후의 세 단계로 나누어 조기 퇴사 예방책을 구체적으로 적용해야 할 필요가 있음을 유념해야 한다.