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“대졸 신입사원 채용실태 조사”에 대한 ‘69’건의 검색결과가 있습니다.
발간자료37건
- 2009년 임금조정 실태조사 2018-08-17 ... 급여액이다.초임급의 평균값은 해당직급의 종업원수로 가중평균하여 산출하였다. 따라서 임금수준이 높고 대규모의 채용과 승진이 이루어지는 고임 대기업 초임급수준의 가중치가 많이 반영됨에 따라 사업체별로 가중치를 동일하게 부여하는 ... 이루어 졌던 점이 주요 원인임.※ 기업 규모별 연봉제 도입 비중 : 300인 미만 54.7%, 1,000인 이상 79% < 자료 : 2008년 임금제도 실태조사(‘08.12), 노동부 >■ 연봉제 미실시 기업의 4년제 대졸 신입사원 초임급(상여금 월할분 포함)은 월 205만 3천원으로 조사됨.○ ... 초임급 수준 (상여금 월할분 포함)(단위 : 천원)주 : ( ) 안은 2008년 조사결과■ 한편, 연봉제를 운용하고 있는 기업의 4년제 대졸 신입사원 초임 (연봉 월할분)은 230만 1천원인 것으로 조사됨. ○ 직급별･학력별 초임급 수준(연봉 월할분)을 조사한 결과, 부장 502만원, 차장 426만 6천원, 과장 372만 7천원, 대리 306만 8천원인 것으로 나타났으며,○ 전문대졸 신입은 198만 1천원, 고졸 사무직 신입은 172만 6천원인 것으로 조사됨.〈 그림 4 〉연봉제 실시 기업 직급별･학력별 초임급 수준(연봉 월할분)(단위 : 천원)주 1 : 기준연봉은 직급별 초임 해당자의 표준 연봉을 의미함. 주 2 : ( ) 안은 2008년 조사결과3. 노조 요구율과 사용자 제시율 격차 4.0%p, 외환위기 이후 최소치 ■ 임금협상과정에서 노조는 평균 5.1% 인상을 요구한 반면, 사용자는 평균 1.1%를 제시(통상임금 기준), 격차가 4.0%p로 나타남.○ 노조 요구율과 사용자 제시율 간의 격차는 지난해 5.6%p(노조 요구율 9.1%, 사용자 제시율 4.3%)에서 올해 4.0%p로 축소 - 미국발 금융위기로 2008년 4/4분기부터 급격하게 경기가 침체 - 이에 따라 ‘노사민정 대타협(20 ...
- 직무성과급제의 이론과 실제 2007-07-25 (본 내용은 경총플라자 내 도서판매에서 도서로도 판매되고 있는 내용입니다) http://kefplaza.com/bookshop/all_view.jsp?hbCtgySeq=1&hbTmpCtgySeq=1[주요 내용] 최근 다변화하는 기업경영환경 속에서 단순히 연공서열에 따른 보상체계가 아닌 능력주의와 성과주의에 입각하여 보상이 이루어지도록 하는 탄력적 임금체계의 도입이 그 무엇보다도 중요한 과제가 되고 있다. 이를 위해서는 근로자의 생산성과 임금을 연동시켜 보상하는 시스템으로 현행 임금체계를 바꾸어 나가야 한다. 지난 10년 동안 장기불황을 겪었던 일본의 임금개혁 과정에서도 알 수 있듯이 직무성과급제는 기업경쟁력과 공정성을 근간으로 하여 대안적이고 혁신적 임금체계로 자리매김되고 있다. 이러한 문제의식을 바탕으로 이 글에서는 유럽, 미국의 선진기업에 널리 보급되어 활용되고 있는 직무성과급제의 이론과 실무, 그리고 국내외 실제 이를 운영하고 있는 기업의 사례를 연구, 소개함으로써 바람직한 대안을 모색하고자 한다.[주요 목차]Ⅰ. 우리나라 임금체계의 문제점과 개선방향 Ⅱ. 기업의 직무급제 도입과 활용방안 Ⅲ. 국내기업 도입사례 Ⅳ. 일본 직무급제 임금개혁과 사례 Ⅴ. 결론
- 2008년 임금조정실태조사 결과 2018-08-17 ... 따라 노사화합의 필요성이 강조되는 사회적 분위기를 반영첨부파일 (22p)을 보시면 더 많은 내용을 볼 수 있습니다.□ 연봉제 미실시 기업의 4년제 대졸 신입사원 초임급(상여금 월할분 포함)은 월 203만 4천원으로 조사됨.● 기업 규모별로 대졸 초임을 살펴보면, 100~299인 기업이 189만 8천원, 300~499인 206만원, 500~99 ... 위해 임금인상이 다소 높게 이루어 졌던 점이 주요 원인임.※ 기업 규모별 연봉제 도입 비중 : 300인 미만 48.5% , 300인 이상 61.7% < 자료 : 2007년 임금제도 실태조사, 노동부 >4 2008년 평균 임금인상률 5.1%, 대기업 일수록 인상률 낮아 □ 올해 임금협상이 타결된 기업들의 평균 타결 임금인상률은 전년과 같은 5.1%(통상임금 기준)로 나타남.● 이를 기업규모별로 살펴보면 1규모(100~299인) 5.4%, 2규모(300~499인) 5.0%, 3규모(500~999인) 4.7%, 4규모(1,000인 이상) 4.5%로 나타나 기업규모가 클수록 인상률이 낮은 것으로 조사됨. - 올해 대기업 임금인상률이 상대적으로 낮은 이유는 무엇보다도 기업들의 경영여건 악화에 따라 대기업 노사 스스로 고율 임금인상을 자제하는 분위기가 확산되었기 때문인 것으로 풀이됨. ※ 노사화합선언 건수(9. 1기준 노동부) : 454건 → 1,438건(전년동기대비 216.7% 증가)- 이에 따라, 1998년 이후 확대되던 기업규모간 임금격차가 2003년을 정점으로 지속적으로 줄어들고 있음.※ 부장초임을 기준으로 중소기업(100~299인)의 임금을 100으로 할 때, 1,000인 이상 대기업의 상대임금지수는 1998년 113.4에서 2003년 145.7까지 확대되었으나, 올해는 127.7로 2004년 이후 5년 연속 감소 ● 한편, 산업별 타결 임금인상률은 제조업 5.1%, 건설업 4.6%, 도매 및 소매업 5.2%, 운수․창고 및 통신업 5.0%, 금융 및 ...
- 2012년 임금연구 겨울호 2012-12-27 <목차>특집주제 : 고졸 인력 채용 및 관리권두언 : 준비 없는 고졸 채용은 실패 확률 높다 | 김영배주제발표 : 선순환적 고졸 채용 활성화 방안 | 박동열고졸 취업시대 기업의 인적자원관리 방향 | 이준우연구논단 : 우리나라의 학력별 임금격차에 대한 소고 | 윤정열고졸 청년층의 고용 이행 취약성 분석 : 사회관계 요인을 중심으로 | 원지영고졸 인력의 성공적 취업을 위한 진로지도의 방향과 과제 | 박세훈사례연구 : IBK기업은행의 고졸 채용 : 미래 인재 양성을 위한 인큐베이팅 | 김현정선취업 후진학 현장 : 삼성중공업 사내대학 운영 현황과 성과 | 이광영신세대 인재의 마음을 사로잡는 해외 기업의 온보딩 프로그램 | 손석호시사논단 : 일본의 임금체계와 임금산정 범위 및 기준에 관한 고찰 | 안희탁경영뉴스임금뉴스임금일지부 표
- 2005년판 인사임금 사례 총람(국내주요217개기업의 임금테이블 포함) 2006-11-06 본 자료는 2005년 2월에 발행된 것으로 2004년 적용 임금테이블입니다. 2006년 발행(2005년 적용) 임금테이블을 보시려면 도서판매의 <2006년판 인사임금사례총람> 책자를 구입하시기 바랍니다.<총1147page>제1부 최근 인사-임금제도의 흐름 1. 우리나라 임금체계의 문제점과 개선방안 2. 근로시간 단축 핵심 체크포인트 3. 주40시간제도와 교대제 근로 4. 근로시간 단축의 영향과 기업의 생산성 향상 전략 5. 일본기업의 고령자고용과 임금피크제 6. 노사상생을 위한 투명-윤리경영 7. 비정규직 관련 정부 입법안의 문제점과 경영계 입장 8. 기업 e-Learning 트랜드제2부 인사-임금제도 사례 1. 각국의 임금체계 현황과 동향 고찰 2. 근로시간 단축 사례 연구 3. 국내외 투명-윤리경영 사례 4. 국내 기업의 e-Learning제3부 국내 주요기업의 임금테이블 1. 업종별 주요기업의 임금테이블(업종별 217개 업체데이터) 2. 일본 주요기업의 임금테이블 3. 일본 모델임금 실태조사 통계표 4. 공무원의 직종별 연봉 및 보급표제4부 임금교섭 관련 주요통계 1. 주요경제지표 2. 근로조건 3. 임금조정 및 임금교섭 4. 경영수지 5. 생산성 6. 생계비 7. 최저임금
- 경력사원 인적자원관리 이슈 및 대응방안 2018-01-19 <목차>1. 채용시장의 변화와 경력사원의 부상2. 외 경력사원을 선호하는가?3. 경력사원 인적자원관리의 포인트<요약>경력사원 인적자원관리를 채용(입사 전), 정착(입사 후 초기), 성과관리(입사 후)의 세 가지 측면에서 분석하고 관리 방안을 제시
- 2003년 임금협약 체결지침(2부) 2005-04-27 【 차 례 】 제 2 부 임금협약 관련자료 1. 한국경총『표준임금협약안』 2. 개별 기업의 임금협약 체결사례 3. 개별 기업의 임금조정 합의서 작성사례 4. 경총『임금조정 기본방향』 5. 한국노총『임금인상 요구안』 6. 민주노총『2003년 임금인상 요구안』 7. 공무원 임금인상 내역 및 호봉표 8. 개별기업의 연봉제 규정 사례 9.연봉제 관련 노동관계법의 적용기준 10. 임금관련 근로기준법 조항 11. 최저임금 관련사항 12. 통상임금과 평균임금의 항목 분류
- 한국노총 주최 '하반기 국회 노동현안 입법과제 토론회' 결과 2014-07-21 <하반기 국회 노사관계, 노동현안 입법과제의 해법과 방향> 토론회 개요 O 일시 : 7.15(화), 14:00 ~ 17:00O 장소 : 국회 입법조사처 대회의실O 주최 : 한국노총, 김영주 국회 환노위 위원장O 발제자 : 이철수 서울대 법학전문대학원 교수 김유선 한국노동사회연구소 선임연구위원 배규식 한국노동연구원 선임연구위원 O 토론자 : 이정식 한국노총 사무처장 이형준 한국경영자총협회 노동정책본부 본부장 권영순 고용노동부 노동정책실 실장 김태기 단국대 경제통상학부 교수 * 자세한 내용은 첨부파일 참고바랍니다. 감사합니다.
- 정년 60세 시대 역할등급을 활용한 직급체계 개선방안 2016-04-06 <목차>Ⅰ. 들어가며Ⅱ. 사원등급제도 개관Ⅲ. 직급체계 개편을 통한 대응방안 1. 직급별 체류연한 연장 2. 직급 세분화를 통한 직원 직급 신설 3. 임원 회전율을 높이는 임원 직급 신설 4. 현실적 역할등급을 중심으로 한 직급 통합Ⅳ. 역할등급 직급체계 설계 방법 1. 역할등급의 구분 2. 역할등급의 설정 3. 역할등급의 구분 방법 4. 역할등급 상 기대역할의 명확화Ⅴ. 결론
- 신입사원 조직 정착화 방안 2011-09-14 <목차>1. 서론2. 신입사원 조기 퇴사의 원인과 대처방안 1) 신입사원 조기 퇴사의 원인 2) 채용확정 전 이직 최소화 방안 3) 채용확정 후 입사 이전 인재유지 활동 4) 입사 후 신입사원 조기 퇴사 예방책3. 향후 과제<요약>기업들의 우수인재 확보를 위한 경쟁이 치열하다. 영속하는 기업을 만들기 위한 가장 중요한 자원이 인재라는 사실을 모두들 잘 알고 있기 때문이다. 기업마다 역량 있는 인재들을 선발하기 위해 막대한 비용을 들여 채용 프로세스와 방법을 정비하는 등 각고의 노력을 기울이고 있다. 그러나 문제는 이렇게 많은 시간과 자원을 투자하여 어렵게 선발한 인원들이 입사한 지 얼마 지나지 않아서, 혹은 채 입사하기도 전에 회사를 떠나 버린다는 점이다.이런 조기 퇴사는 기업에게 큰 손실이 아닐 수 없다. 한 조사에 따르면 신입사원의 조기 퇴사로 인해 기업이 부담해야 하는 비용은 채용 및 교육에 투자된 비용, 대체 인력 탐색 비용, 업무 차질에 따른 기회 손실 비용 등을 포함하여 해당 인력의 1년 연봉과 비슷한 규모라고 한다.본고에서는 신입사원의 조기 퇴사의 원인을 살펴보고 적절한 대처방안을 점검해 보기로 한다. 특히 기업 담당자들은 입사 지원자의 채용 확정 전, 채용 확정 후에서 입사하기 전, 그리고 입사 후의 세 단계로 나누어 조기 퇴사 예방책을 구체적으로 적용해야 할 필요가 있음을 유념해야 한다.