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  우리나라 임금 무엇이 문제인가? / 임금격차의 원인과 해결 방안  
출처 : 경총 경영계 | 작성일 : 2007-03-27  트위터 페이스북 미투데이
특집3 우리나라 임금 무엇이 문제인가?


임금격차의 원인과 해결 방안

김태기 단국대 경제학 교수


들어가면서

  최근 한국사회에 떠돌고 있는 유령 같은 존재가 바로 평등논리이다. 집착에 가까울 정도로 평등에 매달려있다. 교육현장에서는 관심이 전혀 다른 아이들을 똑같은 교실에 넣어놓고 똑같은 교육을 시켜야 하는 것으로 나타나고 있다. 뿐만 아니라 생산현장에서도 수익구조가 전혀 다른 업체인데도 불구하고 동일 업종이기 때문에 동일 임금을 지급해야 한다는 주장으로 드러나고 있다. 마치 모든 격차가 구조적인 차별에서부터 비롯된 나쁜 것이기 때문에 무조건 없어져야 하는 것처럼 취급받고 있다. 개별 개체 간의 차이에서 발생되는 격차는 인정할 수 없는 분위기이다.  

  임금격차가 문제인가? 임금격차, 그 자체는 문제가 아니다. 왜냐하면 자본주의사회에서는 정당한 격차는 사회의 활력을 일으키는 동인이기 때문이다. 더욱 열심히 해서 다른 사람보다 더욱 좋은 환경을 소유하고자 하는 노력 덕분에 자본주의사회는 최고의 효율성을 달성하고 있다 따라서 임금격차는 생산현장에서 나타나는 능력과 노력의 대가라는 측면에서 보면 오히려 당연한 것일 수 있다.

  그러나 이런 격차가 제도적이나 구조적인 요인 때문에 만들어진 것이라면 부당한 것이라고 할 수 있다. 자신이 아무리 노력해도 임금을 더 받을 수 없거나 다른 사람과의 임금 격차를 줄일 수 없다면 그러한 격차는 자본주의사회의 효율성을 높이기보다는 오히려 사회 불안 요인을 극대화시키는 것이다. 임금 격차를 해소하려고 한다면 바로 이러란 문제점을 해소해야 하는 것이다.

  한국에서 임금격차는 심화되고 있는가? 대체로 심화되고 있다. 일반적으로 자본주의사회가 발전할수록 임금격차가 심해지듯이 한국사회에서도 동일한 현상이 나타나고 있다. 일반적으로 임금격차란 특정 집단의 임금수준이 다른 주변 요인들을 표준화한 상태의 임금수준과 비교했을 때 나타나는 차이를 의미한다. 임금격차는 구체적으로 근로자의 개인특성에 의해 성, 근속연수, 연령, 학력 등에 따라 나누어진다. 또한 근로자의 고용속성에 따라서는 산업별, 지역별, 규모별, 고용형태별로 임금격차를 나누어 볼 수도 있다.

  노동부가 2005년 근로자들의 임금소득을 조사한 「임금구조 기본통계조사보고서」에 따르면 90년대 중반 이후 고임금 계층의 비중이 중임금 계층에 비해 빠르게 증가하고 있는 것으로 나타났다. 최근 들어 산업구조가 고부가가치 첨단산업의 비중이 높아지는 구조로 빠르게 변하고 있다. 그 결과 이런 산업을 중심으로 새로운 직종이 나타나고 있지만 아직 전문 인력들을 충분하게 확보하지 못하고 있다고 한다. 따라서 이들 대부분이 인력난을 겪고 있는데 이런 분야를 중심으로 고임금 계층이 크게 늘어나고 있다.

  또한 1990년대 들어 임금이 단기간에 급격하게 상승된 결과 절대저임금이 줄어들면서 중간임금계층이 두터워지는 항아리형의 임금구조가 형성되기 시작했다. 그러나 최근에는 중간계층을 구성해 왔던 중산층 내에서도 높은 교육수준과 전문기술로 무장된 전문고급인력계층과 반숙련 또는 미숙련 기술과 낮은 교육수준을 가진 저임금근로계층으로 분화되는 현상이 나타나면서 임금격차가 심화되고 있다.

  더구나 회사 내부에서도 능력주의를 근간으로 하는 신인사제도가 확산되면서 학력이나 경력보다는 개개인의 능력이나 실적에 따라 임금수준이 결정되는 연봉제가 도입되고 있다. 따라서 능력별로 임금격차가 더욱 크게 확대될 것으로 보인다. 더구나 임시직, 일용직 등 비정규직 고용이 확산됨에 따라 고용구조가 취약해지고 정리해고제 등으로 노동시장이 유연화 되면서 임금격차는 더욱 심화될 것으로 보인다.


임금격차의 실태와 원인은 무엇인가?

  임금격차의 대부분은 자본주의 경제시스템의 작동결과이다. 일반적으로 자본주의사회에서 나타나는 임금격차가 어떤 특정한 차별구조에 의해 나타나는 것이 아니라 시스템의 작동 결과가 자연스럽게 나타난 것으로 본다. 이런 현상을 보다 더 구체적으로 파악하기 위하여 임금격차를 학력, 경력, 사업체규모, 성, 연령, 직종 등의 원인별로 살펴보자.

  첫째, 학력별 임금격차는 학력이 높을수록 임금도 높아지는 형태를 보이고 있다. 대졸이상은 고졸 근로자보다 1.5배 수준의 높은 임금을 받고 있다. 이런 격차의 원인은 노동생산성과 노동시장의 구조 때문에 발생되고 있다. 학력이 노동생산성의 질을 향상시키기 때문에 생산성의 증가를 가져온다는 것이다. 따라서 임금이 생산성을 바탕으로 결정된다면 학력별 임금격차는 이러한 생산성의 차이를 반영한다. 또 다른 원인으로 노동시장의 제도적인 요인을 꼽을 수 있다. 이런 현상은 학력중심의 서열구조가 정착한 사회에서 더욱 심하게 나타난다. 기업은 노동자를 고용할 때 학력별로 서로 다른 직급 체계를 사용하기도 한다. 또한 고학력 계층의 경우 다른 학력 계층보다 직급 향상이 빨라 임금상승의 기회가 상대적으로 더 많다.

  둘째, 경력별 임금격차는 경력이 높을수록 임금도 높아지는 구조를 가지고 있다. 2005년의 경우 10년 이상 근로자의 급여는 1년 미만 근로자의 급여보다 약 2배 수준을 받고 있다. 경력별 임금 격차는 생산성이 경력에 따라 좌우된다는 논리에 기반하고 있다. 그러나 한국과 같이 연공서열에 따라 임금이 결정되는 경우 경력과 생산성이 정비례하지 않는다. 그 결과 연공서열에 따른 임금 격차는 생산성이 높지만 근속연수가 짧은 근로자에게는 불만이 될 수 있다. 반면, 이러한 임금격차는 임금수준보다 고용의 안정에 관심이 큰 근로자에게는 부담이 될 수도 있다. 이것은 고용불안이 심화되면서 더욱 그렇다.

  셋째, 사업체규모별 임금격차는 사업체규모가 클수록 임금도 더 높다. 2005년의 경우 500인 이상 규모의 사업체 임금은 상승하였지만 5~9인 규모의 사업체에서는 오히려 임금이 하락하는 현상이 분명하게 나타나고 있다. 10인 이상 전체 근로자 대비 500인 이상 대기업 근로자 비중은 2000년 이후 2004년까지 연평균 0.1%p 감소하고 있으나, 대기업의 임금인상 분배율은 연평균 6.3%p 증가하고 있는 것으로 나타나고 있다. 임금인상 분배율 지표를 이용하여 살펴보더라도 전체 임금인상 중 500인 이상 대기업 근로자의 배분 몫은 39.4%에 달하여, 근로자 비중의 두 배에 달하고 있다.

  사업체규모별 임금격차의 가장 중요한 요인은 자본장비율이나 독점적 이익기반의 격차에 있다. 동일한 노동생산성을 지닌 근로자라도 더 많은 자본설비를 사용하고 시장에 대한 지배력을 행사할 수 있는 대기업에 속한 근로자는 임금을 더 많이 받는다. 여기에 또 하나의 원인이 추가된다. 그것이 바로 노조의 역할이다. 사업체규모가 클수록 노조가 만들어져있고 또한 노조가 임금인상을 통해 조합원들로부터 존재의 이유를 확인받고자 한다. 이것은 전투적 노동운동을 추구하는 사업체의 노조일수록 더욱 그렇다.

  넷째, 성별 임금격차를 보면 남성의 임금이 여성보다 높다. 우리나라는 최근에 양성평등의 사회적 가치가 일반화되면서 여성의 임금이 2001년에 남성에 비해 65.1% 정도의 수준에 머물렀지만 2005년에는 66.2%로 점차 상승되고 있다. 성별 임금격차는 여성노동이 대부분 가계보조적인 미숙련 단순작업에 종사하는 경우가 많기 때문이다. 또한 여성은 남성보다 일반적으로 이직률이 높기 때문에 노무비가 상대적으로 높다. 기업은 결원보충을 위하여 비용을 지출해야 하고 기업이 부담하는 기업 내 훈련비용이 피훈련자의 퇴직과 더불어 상실되기 때문이다. 그리고 노동법 등에서 규정된 여성보호규정은 기업 입장에서 볼 때 여성의 인건비를 증가시켜 여성 노동에 대한 수요를 감소시킨다고 볼 수 있다.

  다섯째, 연령별 격차를 보면 40대의 임금수준이 가장 높다. 2005년을 기준으로 이들의 임금은 20대의 임금수준을 100으로 했을 때 30대는 143, 40대는 156 정도의 수준을 보이고 있다. 그러나 이런 연령별 임금격차는 전체 연령대에서 점차 감소하는 경향을 뚜렷하게 보여주고 있다. 연령이 올라감에 따라 임금이 상승하는 것은 기업 내에서의 근속효과에 기인하는 것으로 보여 진다. 우리나라 대부분의 기업에서 연공임금체제를 택하고 있기 때문에 연령별 임금격차는 이것을 주로 반영하고 있다.

  여섯째, 직종별 임금격차는 심화되고 있으며 전문적인 지식을 요하는 직종일수록 임금수준이 높다. 사무종사자를 100으로 했을 때 2005년에 관리자는 183.4인 반면, 단순노무종사자는 59.1에 불과하다. 하지만 2001년과 비교해 볼 때 사무종사자보다 높은 임금을 받은 직종은 사무종사자와의 격차가 점차 감소하고 있다. 반면, 사무종사자보다 낮은 임금을 받고 있는 직종은 오히려 그 격차가 더욱 크게 벌어지고 있는 것으로 나타났다. 이런 상황은 전문적인 지식과 경력을 필요로 하는 직종은 그 수요는 많지만 그러한 자격 조건을 갖춘 인력은 부족한 노동시장의 수급상황으로 설명될 수 있다. 이런 노동시장에서는 초과수요가 발생하여 임금이 상승하지만 그렇지 못한 직종의 경우 초과 공급이 발생하여 임금이 하락하고 있는 것으로 보인다.


임금격차문제를 어떻게 해결할 것인가?

  모든 임금격차를 해결해야 하는 것은 아니다. 근로자간에는 연령, 학력, 경력, 근속년수, 지식 및 기술수준 등의 노동특성이 동일하지 않기 때문에 모든 근로자가 동일한 임금을 받을 수는 없다. 하지만 국민경제의 일반적인 임금지불능력 및 임금수준과 비교해 볼 때 임금근로자 내부에서 일부 계층은 상대적으로 지나치게 높은 임금을 받는 반면, 다른 일부는 지나치게 낮은 임금을 받는다면 사회가 공정성의 시비에 직면할 수 있다. 따라서 임금격차가 자본주의의 효율성과 사회의 활력을 높이지 못하고 사회의 갈등과 반목을 폭발시키는 역할을 해서는 안 된다는 입장에서 임금격차의 해결방안을 마련할 필요가 있다. 이러한 측면에서 볼 때 특히 기업규모의 차이에 따른 임금격차, 고용형태에 따른 임금격차 그리고 남녀에 따른 임금격차 등 3대 임금 격차문제에 대해서는 정책적인 관심을 쏟을 필요가 있다.  

  첫째, 기업규모 차이에 따른 임금격차를 해소하는 방안은 대기업 내부와 외부에서 각각 찾아볼 수 있다. 대기업을 중심한 노동운동이 조합원의 임금, 근로조건의 향상 등 제 몫 챙기기에만 치중함으로써 임금격차의 중요한 원인이 되고 있다. 실제로 대기업의 근로자수는 감소하는 추세이지만 이들에게 분배되는 임금인상 몫은 더욱 커지고 있다. 이런 문제는 대기업 내부에 국한되지 않고 중소협력업체의 마진을 감소시키거나 소비자의 부담을 높이는 결과를 초래한다. 즉 과다한 임금 인상의 부담을 중소협력업체나 소비자에게 전가하게 되는 것이다.

  기업 규모에 따른 임금격차를 완화시키기 위해서는 무엇보다 대기업 노동조합이 임금인상 요구를 자제할 필요가 있다. 임금인상 중심의 노동운동은 결국 고용안정을 저해하게 된다는 점을 노동계가 자각할 필요가 있다. 또한 대기업이 인건비 상승의 부담을 중소기업에게 전가하는 관행을 개선할 필요가 있다. 이를 위해서 정부는 제도개선에 나서야 한다. 대기업과 협력 중소시업의 불공정한 계약이나 거래관행을 시정하는데 정부가 적극적으로 개입해야 한다. 뿐만 아니라 중소기업의 지불능력을 향상시키는데 적극 나서야 한다. 중소기업이 기술이나 영업 등의 경쟁력을 제고 해 독립적인 중견기업으로 커갈 수 있도록 제도를 만들어 나가야 한다. 그 일환으로 중소기업의 근로자가 가진 기술이나 경험 등을 자본으로 인정할 수 있는 기업의 지배구조를 만들 필요가 있다. 

  둘째, 고용형태에 따른 임금격차의 관리를 합리화해야 한다. 사회적으로 큰 반향을 일으키고 있는 것이 고용형태에 따른 임금 차별의 문제이다. 특히 정규직과 비정규직의 임금 격차문제는 심각한 사회문제로 비화되어 있는 상황이다. 하나의 직장에서 동일한 노동을 하면서 동일한 생산성을 내고 있는데도 불구하고 비정규직이기 때문에 임금을 적게 받는다는 것은 불공정한 임금 격차라고 할 수 있다. 이러한 문제를 해결하기 위해서는 법제도와 임금 결정의 관행을 개선해야 한다. 정규직에 대해서는 상대적으로 과보호하고 결과적으로 비정규직에게는 불리하게 작용하는 노동법을 개선해야 한다. 또한 연공급 중심의 임금체계를 직무급 중심으로 전환해 정규직과 비정규직이 고용형태가 아니라 직무능력이나 성과에 따라 임금이 결정될 수 있도록 관행을 개선해야 한다.  

  하지만 정규직과 비정규직의 임금격차가 모두 차별은 아니다. 새로운 고용형태의 문제를 전부 다 정규직과 비정규직의 격차문제로 간주하는 것은 잘못된 것이다. 특히 새로운 고용형태는 서비스업은 물론 정보통신기술과 접목한 기존 산업에서도 필요에 따라 자연스럽게 등장하는 경우가 많다는 점에 주목해야 할 것이다. 또한 근로자가 자발적으로 선택한 비정규직문제에 대해서도 전통적인 정규직과 비정규직간의 격차를 줄이기 위한 해법을 적용하면 오히려 근로자에게 불이익을 준다는 점에 유념해야 한다. 

  셋째, 성별에 따른 임금격차를 과감하게 해소해야 한다. 여성 노동인력들이 종사할 수 있는 분야가 저임금에 속하는 단순 노무직이나 비숙련직에 몰려 있기 때문에 임금격차가 발생되고 있다. 뿐만 아니라 사회적으로 남성 중심적 기업문화와 성 차별적인 인식이 임금 격차의 기반에 자리 잡고 있는 것이 사실이다. 따라서 능력이나 업적에 관계없이 여성이 높은 임금을 받을 수 있는 고위임직원이나 관리직에 오르는 것을 막는 장벽인 보이지 않는 유리천장(Glass Ceiling)도 여전히 존재한다.

  성별 임금격차를 해결하기 위해서는 우선 여성들이 다양한 직종에 진출할 수 있도록 여성의 인적자원개발을 체계화해야 한다. 이를 통해서 정책적으로 여성들의 직업교육과 취업기회를 확대해야 한다. 또한 노동시장에 팽배해 있는 여성차별적인 인식을 변화시켜야 한다. 출산이나 육아의 부담을 개인이나 기업에 떠맡기기보다는 정부와 사회가 공유할 수 있도록 해야 한다. 그리고 일과 가정을 병행할 수 있도록 가족친화적인 직장 및 사회분위기를 만들어 나가야 한다. 노사와 정부는 출퇴근 시간을 비롯한 근무방법, 근무 장소 등의 문제에 대해서 기업은 생산성을 높이고 개인은 가정생활에 충실할 수 있는 방안을 개발해야 할 것이다.  

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