경제4단체, '노동조합 및 노동관계조정법 일부개정법률안에 대한 경영계 의견' 정부 제출

▪ 경영계는 ILO 핵심협약(제87호, 제98호) 비준의 필요성에 대해서는 동의하나, 정부입법안대로 입법될 경우 노조의 단결권만을 강화시키고 근로시간면제 한도를 초과하는 조합원의 노조활동도 확대되어, 현재도 기울어져 있는 노조 측으로의 힘의 쏠림 현상이 더욱 심화될 것으로 우려됨.
▪ ILO 협약 제87호와 관련한 해고자‧실업자 등의 노조가입 문제는 경영계 핵심 요구사항도 함께 반영하면서 우리 노사관계를 선진형 체계로 전환할 수 있도록 종합적‧일괄적으로 법제도가 개선되어야 함.
▪ 노사간 당위적 본질인 자주성·균형성을 확보하고, ILO 협약 제98호 제2조에 의한 상호간의 지배‧개입행위 방지를 위해 현재의 노조전임자 급여지급 금지규정과 근로시간면제제도의 기본 틀은 현행대로 유지되어야 함.
▪ 최근의 심각한 경제위기와 한-EU FTA 패널 활동 중단 상황을 고려할 때 노동계 편향의 ILO 핵심협약 비준을 정부가 강행하는 것은 시기적으로도 부적절함.
▪ ILO 핵심협약 비준은 우리 노사관계의 기본 틀이 바뀔 만큼 중대한 국가적 사안인 만큼 정부는 개정안 추진을 중단하고 경영계의 입장도 최대한 수용하는 등 국민 각계각층의 의견을 수렴하면서 신중하게 추진해나가야 함.

 6월 9일 한국경영자총협회(회장 손경식), 중소기업중앙회(회장 김기문), 한국무역협회(회장 김영주), 한국중견기업연합회(회장 강호갑) <이하 ‘경제4단체’>는 지난 5월 28일 ILO 핵심협약 제87호, 제98호 비준과 관련해 정부가 입법예고한 ｢노동조합 및 노동관계조정법 일부개정법률안(공고 제2020–227호, 이하 ’정부입법안‘)｣에 대해 경제4단체의 의견을 정부에 제출했다고 밝혔다.

< 정부입법안에 대한 경영계 의견 주요내용 >

1. 지난 5월 28일 정부는 ILO 핵심협약 제87호, 제98호 비준과 관련해 ｢노동조합 및 노동관계조정법 일부개정법률안｣을 입법예고(고용노동부 공고 제2020-227호)했으며, 사업 또는 사업장에 종사하는 근로자 이외의 “해고자·실업자 등의 노동조합 가입 허용”,“노조전임자 급여지급 금지 규정 삭제 및 현행 노조전임자 제도의 근로시간면제제도 편입·통합” 등이 주요 내용임.

  □ “비종사조합원(사업 또는 사업장에 종사하지 않는 근로자)의 노조가입 허용”(정부안 제2조 제4호 라목)에 따라 ‘종사자만에 의한 노조가입 체제’가 ‘비종사자까지 노조가입을 인정하는 체제’로 바뀌면서 우리 노사관계의 기본 틀이 전반적으로 뒤흔들리게 됨.

   ○ 정당하게 해고된 자, 퇴직자, 실업자, 사회적 활동가 등 기업과 무관한 자의 노조가입이 가능하고 이들이 노조 내에서 실질적 영향력을 행사하며 해당 기업에 무리한 이슈를 가중시킬 토대를 제공함.

  □ 노조전임자 급여지급 금지규정을 삭제하고(현행 제24조 제2항), “노조업무에만 종사하는 자”가 사용자 또는 노조로부터 급여를 지급받을 수 있도록 하는 것(정부안 제24조 제1항)은 실질적인 노조전임자에 대해서도 사용자의 급여지급이 가능한 여지를 제공하게 되는 문제점이 있으며, 산업현장의 노사교섭을 통해 근로시간면제자가 아닌 조합원의 활동을 근로시간면제한도를 초과하여 유급으로 인정할 수 있는 여지를 제공함.

2. 경영계는 정부입법안대로 입법될 경우 노조의 단결권만을 강화시키고 근로시간면제 한도를 초과하는 조합원의 노조활동도 확대되어, 현재도 기울어져 있는 노조 측으로의 힘의 쏠림 현상이 더욱 심화될 것으로 우려함.

 가. 현재 우리나라 노사관계는 노조의 물리적 행사에 대한 사용자의 대응권 미약, 부당노동행위에 대한 사용자의 일방적 규제 등에 따라 경쟁국·선진국에 비해 노조측에 실질적 힘이 크게 기울어진 지형이며, 노조는 사용자에 대한 힘의 우위를 바탕으로 대립적·투쟁적 노동운동을 전개하고 있음.

  □ 노조는 단체교섭 시 과도한 요구를 관철시키기 위한 수단으로 파업을 무분별하게 남용하면서, 근로제공 거부에서 나아가 부분적 또는 전면적인 사업장 점거까지 실행하고 있어 사용자의 생산활동 전반에 심각한 타격을 가하고 있음.

  □ 우리나라의 대립적 노사관계와 경직된 노동시장은 국가경쟁력 평가에서 매년 최하위 수준으로 평가될 정도로 국가경쟁력을 저해하는 핵심요인으로 작용함.

  □ 이에 반해 사용자 측의 대항권은 상대적으로 미약하게 보장되고 있음.

   ○ 사용자는 노조법상 대체근로가 전면 금지되어 있어 파업에 대한 대항수단으로 대체근로를 활용할 수 없음.

   ○ 우리나라와 달리 주요 선진국의 경우 대체근로를 전면적 또는 부분적으로 허용하고 있음.

   ○ 사용자의 유일한 대항수단인 직장폐쇄는 행정당국이 요건을 엄격하게 적용할 뿐만 아니라 사용자가 막대한 손실을 감당해야 하는 부담으로 인해 실행하기 어려움.

  □ 따라서 정부안은 이미 노조 측으로 힘이 기울어진 노사관계의 불균형을 더욱 심화시켜, 산업현장의 노사 갈등을 증폭시키고 산업과 기업 경쟁력에 더 큰 부담으로 작용할 것으로 우려됨.
 
   ○ 노조의 생산성과 연동되지 않는 무리한 요구, 해고자 복직 투쟁, 정치적 장외 활동, 불법점거, 물리적 강압 등의 노동운동 관행과 결합되어 노사관계 전반에 더욱 큰 부작용을 초래할 수 있음.

   ○ 개별 기업만의 문제가 아니라 우리나라 전체 기업의 경쟁력을 무너뜨리고 고비용·저생산성의 산업구조를 더욱 심화시킬 것임.

 나. 우리나라의 부당노동행위 제도는 다른 나라와 달리 사용자만 일방적으로 규제하면서 형사처벌까지 하고 있으나, 노조의 부당노동행위에 대해서는 전혀 규제를 하지 않고 않음.

  □ 노조는 노조의 무리한 요구와 행위에 대한 사용자의 경영상 방어 차원의 활동에 대해서도 사용자를 압박하기 위한 수단으로 부당노동행위를 이슈화하면서 고소·고발하는 사례가 많음.

      ※ 2013~2016년 기간 중 부당노동행위 신고는 연간 500~600건 내외였으나, 2018년에는 1,017건으로 2013년~2016년 평균(618.8건) 대비 64.4% 증가

  □ 사용자는 형사처벌 가능성, 소송과정에서의 인적·물적 손실, 기업 이미지 훼손 등으로 인해 부당노동행위와 관련된 분쟁에 큰 부담감을 느낄 수 밖에 없음.

  □ 미국, 일본의 경우 부당노동행위를 노사간 균등하게 규율하거나 형사처벌을 하지 않고 노동위원회를 통한 원상회복 및 행정제재로 관리해 정상적인 노사관계 발전을 도모하고 있음.
      ※ 일본은 사용자의 부당노동행위만 규율하지만 형사처벌규정은 없고, 미국은 사용자 및 노조의 부당노동행위를 동등하게 규율하고 있으며, 처벌규정은 없음.

3. ILO 핵심협약 비준에 따른 해고자·실업자 등의 노조가입 허용 필요성은 인정되나, 우리 노사관계의 기본 틀이 바뀔 만큼 중대한 국가적 사안인 만큼 정부는 개정안 추진을 중단하고 노사 간 요구사항을 균등하게 고려하여 우리 노사관계를 선진형 체계로 전환할 수 있는 종합적‧일괄적인 법제도 개선이 이루어져야 함.

 가. 우리나라가 ILO의 주요 회원국인 점, ILO측의 지속적인 권고, 한-EU FTA협정상 ‘비준 노력 의무규정’ 등에 비추어 국내법을 개정해 ILO 핵심협약(제87호, 제98호)을 비준해나가야 한다는 취지에는 동의함.

 나. 그러나 해고자·실업자 등의 노조가입 허용으로 단결권만 확대될 경우 현재도 막강한 단체교섭권·단체행동권을 통해 힘의 우위를 가지고 있는 노조 측으로 힘의 쏠림 현상이 더욱 심화시켜 기울어진 노사관계를 더욱 기울게 하고 노사관계를 더욱 악화시킬 수 있음.

  □ 현재보다도 기업 노사관계를 더욱 어렵게 만들고, 대립적·갈등적 구조를 고착화시킬 수 있음.

  □ 이는 개별 기업만의 문제가 아니라 우리나라 전체 기업의 경쟁력을 무너뜨리고 고비용·저생산성의 산업구조가 더욱 심화될 것임.

 다. ILO 핵심협약 비준에 따른 해고자·실업자 등의 기업별노조 가입 허용은 글로벌 스탠다드에 부합하는 선진형 노사관계를 도모하는 차원에서 경영계 핵심 요구사항과 함께 종합적·일괄적으로 추진되어야 함.

  □ ILO 핵심협약 비준을 위해 해고자･실업자 등에 대한 단결권 보장이 필요하다면 기울어진 노사지형을 평평하게 균형화할 수 있도록 글로벌 스탠다드에 맞춰 대체근로 허용, 부당노동행위 제도 개선, 파업시 사업장 점거 금지 등 사용자 측의 대항권도 반드시 함께 개선되어야 함.

4. 노사간 자주성, 균형성을 확보하고, ILO 핵심협약 제98호 제2조에 의한 상호간 지배·개입 행위 방지를 위해 현재의 노조전임자 급여지급 금지규정과 근로시간면제제도의 기본 틀은 현행대로 유지되어야 함.

  □ 노조전임자 급여지급 금지규정은 자주성, 독립성 차원에서 ILO 핵심협약 제98호 제2조의 규정과 합치되므로 현행대로 유지되어야 함.

   ○ 과거 어렵게 노사 간 의견을 조정하면서 복수노조와 함께 도입된 노조전임자 관리 제도를 정부 스스로 일방에 유리하게 개정하는 것은 정부의 신뢰성과 정책의 정당성을 약화시킴.

  □ 근로시간면제제도는 현행 제도 틀을 유지하되 보다 엄격하게 운영되도록 관리체계를 강화해나가야 함.

   ○ 근로시간면제제도가 Positive List 방식으로 엄격하게 운영될 수 있도록 적용대상, 허용 대상 활동 내용 등을 시행령에서 구체적으로 한정할 필요가 있음.

   ○ 주52시간 근로시간 단축에 맞추어 무노동유임금인 근로시간면제자에 대한 면제시간 한도도 하향 조정하는 것이 시대적 상황에 부합하는 것임.

5. 한-EU FTA의 전문가 패널 절차도 중단된 상황을 고려할 때, ILO 핵심협약 비준을 강행하는 것은 시기적으로도 부적절함.

  □ ILO 핵심협약을 신속히 비준할 수 밖에 없는 외부적 요인으로 거론되었던 한-EU FTA의 의무조항 이행과 관련한 전문가패널 조사절차도 중단되어 있음.

  □ 더군다나 현재 경제위기 극복과 기업과 산업의 경쟁력 회복에 매진해야 하는 시점에서 정부가 기업들이 가장 곤혹스럽고 감당할 수 없는 노동계에 편향된 노조법 개정을 통해 ILO 핵심협약 비준을 추진하는 것은 부적절함.