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  특별(인가)연장근로 관련 근로기준법 시행규칙 개정에 대한 경영계 입장  
작성자 :근로기준정책팀 | 등록일 : 2020-01-31 트위터 페이스북 미투데이

특별(인가)연장근로 관련 근로기준법 시행규칙 개정에 대한 경영계 입장

정부는 근로기준법 시행규칙을 개정해 특별(인가)연장근로 인가 사유에 돌발적인 상황에 대한 대처, 업무량의 대폭적 증가 등을 추가했다. 금번 시행규칙 개정은 근로시간 단축으로 어려움을 겪고 있는 기업들에게 일부 도움이 될 것으로 보인다.
그러나 특별(인가)연장근로 인가 사유가 너무 협소하고, 입법 사항인 건강보호 조치를 시행규칙과 부속 신청서류를 통해 사실상 강제하면서 기업들에게 과도한 부담을 부과하고 있다.
 
첫째, 개정 시행규칙은 특별(인가)연장근로 허용 사유에 연구개발을 추가하면서도, 그 범위를 ‘소재ㆍ부품 및 소재ㆍ부품 생산설비의 연구개발 등 연구개발을 하는 경우로서 고용노동부장관이 국가경쟁력 강화 및 국민경제 발전을 위하여 필요하다고 인정하는 경우’로 한정하고, 구체적 운영에 있어서 특별(인가)연장근로 허용 분야를 고용노동부 장관이 관계부처와 협의를 거쳐 발표한 연구개발 분야로 국한하고 있다.
이에 따라 정부 주도 과제만 대상이 되고 대형 프로젝트가 아닌 기업 자체 차원의 미래 경쟁력 확보를 위한 연구개발은 사실상 특별(인가)연장근로 대상에서 원천적으로 배제되는 것 아닌가 하는 우려가 높고 이럴 경우 기업의 기대는 무산되는 것과 같은 것이다.
   
  둘째, 개정 시행규칙은 ‘통상적인 경우에 비해 업무량이 대폭적으로 증가한 경우로서 이를 단기간 내에 처리하지 않으면 사업에 중대한 지장이 초래되거나 손해가 발생되는 경우’에만 인가를 허용하고 있는데, ‘통상적인 경우‘, ’대폭적‘, ‘단기간’, ’중대한 지장이 초래되거나 손해가 발생’ 등 불명확한 용어로 특별(인가)연장근로 허용 여부에 대한 불확실성이 커질 것으로 우려된다. 
  특히 원자재 수급 상황 변동 등으로 인한 예상치 못한 생산 차질, 고객의 요구사항 변경 등 근로시간 총량의 일시적인 증가가 필요한 다양한 변수가 있는 상황에서 중대한 지장이나 손해를 사전적으로 입증하는 것은 현실적으로 불가능하다.
  
  셋째, 개정 시행규칙은 관할 지방고용노동관서의 장은 특별(인가)연장근로를 인가 또는 승인을 하는 경우 그 기간은 ‘특별한 사정에 대처하기 위하여 필요한 최소한’으로 규정하고 있다. 그러나 인정 기간을 ‘최소한’으로 한정한다면 사업장의 구체적인 경영상황이나 사업현황에 대한 실질적인 반영보다는 담당자의 자의적 판단으로 필요기간 대비 짧은 기간을 인가할 가능성이 높을 것으로 우려된다.
 
넷째, 개정 시행규칙은 법으로 규정되어야 할 근로자 건강보호 조치를 법적 근거도 없이 시행규칙의 부속서류인 인가신청서상에 건강보호 조치에 관한 예시 방식을 통해 실질적으로 기업들에게 이행의무를 강요하는 행정권을 행사하고 있다.
 
따라서 정부는 금번 개정 시행규칙을 운영함에 있어서 기업 자체의 경쟁력 확보를 위한 연구개발에 대해서도 특별(인가)연장근로 인가대상에 포함되도록 하고, 인가 기간도 기업이 처한 생산 활동과 시장 상황 을 최대한 고려하면서 실질적으로 필요한 기간을 반영해 줘야 할 것이다. 그리고 건강보호 조치에 대해서도 건강진단 외에 다른 사항은 기업 의 노사에게 맡기도록 하고 이를 강제해서는 안될 것이다.
이러한 경영계 입장을 명확하게 반영할 수 있도록 시행규칙을 조속히 재개정해야 할 것이며, 보다 근본적으로는 오는 2월 임시국회에서 탄력적 근로시간제와 연구개발 분야 유연근무제 및 특별(인가)연장근로 제도에 대한 입법 조치가 이뤄지도록 정부와 국회가 적극 나서 줄 것을 다시 한 번 요청한다.

 
2020. 1. 31.
 
한국경영자총협회 


    [경총]특별(인가)연장근로 관련 근로기준법 시행규칙 개정에 대한 경영계 입장.hwp

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